Un recente studio Mercer non lascia spazio a dubbi: responsabilità collettiva, diversità e flessibilità consapevole sono le priorità delle aziende globali per il 2021
La pandemia di Covid-19, le conseguenze di un’economia volatile e, in alcuni Paesi, l’instabilità politica ed economica hanno accelerato i cambiamenti nelle modalità di investire sulla forza lavoro delle aziende a livello globale.
Secondo la sesta edizione dello studio Global Talent Trends 2021 di Mercer, che analizza i dati raccolti presso oltre 7.300 senior executive, direttori del personale e dipendenti e per la prima volta contiene i Companion Report, approfondite relazioni di accompagnamento su 23 aree geografiche e 44 Paesi, i responsabili delle Risorse Umane hanno ampliato gli orizzonti adottando una visione più olistica delle responsabilità aziendali verso la comunità.
Essi intendono andare oltre le metriche classiche di valutazione, come per esempio il rendimento per l’azionista, ponendo al centro il benessere sociale e dell’individuo.
La responsabilità collettiva è una priorità
Nel 2020 l’esigenza di valorizzare e rispondere alle istanze di una platea sempre più vasta di stakeholder si è affermata come una tendenza prioritaria, destinata a confermarsi. In Italia quasi la metà (47%) delle aziende nel 2020 ha intensificato gli sforzi per la cura e il benessere delle proprie persone durante le fasi di lockdown, oltre a fornire supporto assistenziale e coperture sociosanitarie. Un dato decisamente più alto rispetto agli altri Paesi europei, come la Francia (10%) o la Germania (15%).
Il 64% dei responsabili HR italiani dichiara che la propria società ha incluso le metriche ESG negli obiettivi delle figure decisionali.
Eppure la più grande opportunità offerta dall’emergenza, cioè ripensare gli investimenti orientandoli verso la sostenibilità, come per esempio i portafogli pensionistici, è un approccio che appena il 5% delle società italiane sta prendendo in considerazione
Nella consapevolezza che nel mondo post-Covid il futuro non sarà uguale per tutti, il cambio di passo sarà l’assunzione di strategie volte alla maggiore personalizzazione dei benefit mirati all’inclusione. Qui l’Italia è ancora agli esordi perché solo il 10% delle società del nostro Paese sta adottando DEI analytics (Diversity, Equity, Inclusion) per l’analisi dei bisogni specifici del proprio personale con l’obiettivo di promuovere un ambiente più inclusivo
Mappare le competenze, sostenere la diversità e la flessibilità in tutte le sue forme
Al momento, i responsabili del personale italiani hanno bene in mente la necessità di mappare le competenze e avviare progetti di reskilling e upskilling che saranno fondamentali nel momento in cui i vincoli emergenziali saranno cessati. Infatti, il 48% dichiara prioritario e urgente questo tipo di azioni.
Eppure sappiamo bene che tutto non sarà più come prima: l’esplodere delle preoccupazioni innescate dai dati drammatici relativi al gender pay gap in Italia, la necessità di prendersi cura dei propri dipendenti e di colmare il bisogno di umanità che l’isolamento ha generato e il repentino cambiamento nelle abitudini digitali delle persone hanno reso più urgente la necessità di disporre di metodi migliori di analisi e comprensione delle istanze dei dipendenti quando si ridisegna la forza lavoro.
È necessario ripensare la flessibilità nel suo complesso: se saranno più flessibili nelle politiche, nelle prassi e in materia di benefit, le aziende potranno migliorare la vita dei dipendenti, promuoverne la carriera e in ultimo consentire una migliore esperienza di lavoro. Alla luce del lavoro in remoto e vista l’esigenza di adeguare rapidamente le competenze nel 2020, non sorprende che i piani di trasformazione per il 2021 in Italia siano incentrati sulla reinvenzione del concetto di flessibilità in tutte le sue sfaccettature (39%), la promozione dei talenti e d’’espansione ulteriore dell’ecosistema di apprendimento (58%), sviluppare una mappatura delle competenze (32%). Dato interessante: oltre la metà (58%) delle società italiane ha dichiarato di avere intrapreso strategie di analisi dei dati (analytics) volte al miglioramento dell’equità retributiva quest’anno.
Solamenteo il 10% delle società italiane ha dichiarato di avere adottato strategie di analisi dell’impatto che l’inevitabile trasformazione della forza lavoro avrà sulle minoranze. Questo rende prioritaria una azione di pensiero a medio-lungo termine a fronte di piani di azione più tattici che guardino alle necessità contingenti delle persone
Il focus sulle competenze è chiave in logica di ripresa di alcune filiere del valore, accelerazione dei programmi di trasformazione digitale, conversione di modelli di business e operativi che vedranno benefici nella discontinuità purchè questa sia accompagnata da competenze e ruoli chiave che sostengano nuovi scenari lavorativi.
Inoltre, la pandemia ha accresciuto la necessità di migliorare il welfare aziendale nei processi di riorganizzazione della forza lavoro.
Soprattutto negli Stati Uniti, l’offerta di benefit di health & well-being è diventata un elemento differenziante per le aziende. Ad esempio, l’accesso virtuale alle prestazioni sanitarie è stato accelerato dal Covid-19 e non è più un retropensiero nemmeno nel nostro Paese: oltre la metà (62%) delle aziende italiane prevede di ampliare l’accesso all’assistenza sanitaria e all’offerta di benefit in remoto per i propri collaboratori, rispetto al 47% della media mondiale, confermando il focus degli HR italiani rispetto alla sicurezza e al benessere sanitario dei lavoratori
In cammino verso il futuro
Secondo lo studio di Mercer, se le aziende vogliono accelerare la trasformazione del lavoro, cogliendo l’opportunità emersa nel periodo emergenziale, devono agire su una serie di aree prioritarie: sviluppare una strategia sulla sostenibilità, stabilire un quadro chiaro delle competenze, impegnarsi a realizzare gli obiettivi e i risultati prefissati in materia di diversità, equità e inclusione, fare del lavoro flessibile una promessa e una prassi e dare priorità alla salute e al benessere.
