Formazione, il momento del grafo comportamentale

Il più importante contenuto generato dagli utenti è il comportamento, che va stimolato, valutato e monetizzato con il behavior management. Il punto di Badgeville e Accenture.

La proceduralità del software attuale, quale essa sia, via via toglie qualsiasi desiderio di partecipazione agli utenti, siano essi privati o aziendali. C'è necessità di stimolare le motivazioni che ci spingono ad impegnarci, dando in cambio ciò che più vogliamo: una reputazione in primis. Di questo si occupa quel completamento del software esistente che -a seconda del punto di vista- va sotto il nome di motivational design, behavior management o anche gamification.
Non si tratta di cose veramente nuove, in quanto già dettagliate nei sistemi di promozione tradizionali. Ma la novità è comunque fortissima, in quanto si applica alla vera, grande rivoluzione degli ultimi cinquant'anni: il software. In particolare quello aziendale.
Gli ostacoli all'innovazione non mancano. Il nome originale, “gamificazione”, ricorda i giochi, argomenti frivoli che non piacciono ai decisori aziendali. Adesso che un certo numero di implementazioni si basano solo su elementi di primo livello (spesso solo punti e badges), molti detrattori identificano il totale della disciplina con interventi piccoli e inutili.
Ma in realtà non è così, ed alcuni settori già lo provano.


Imperativi della reputazione

Seguendo “Five Key Engagement Imperatives”, un recente white paper di Badgeville, al centro di tutto c'è la reputazione. Per maggior precisione si tratta del ciclo di gestione della reputazione. Catturare l'attenzione di qualcuno con ricompense è difficile all'inizio, ma ancor più difficile dopo, quando la prima sopresa positiva è passata e l'attenzione decade.
L'operazione è ancora più complessa se si considera che l'offerta di ricompense deve essere fatta non solo al livello del grafo sociale da persona a persona, ma contemporaneamente e coerentemente con il grafo comportamentale, che connette persone a servizi, prodotti e contenuti.
E' questo il secondo punto da mettere a fuoco: elevare i contenuti forniti dall'utente al rango di oggetti, così come prodotti e servizi, è operazione centrale e complessa. Per far affiorare i comportamenti bisogna inserire premi e reputazione all'interno di un unico sistema operante in tempo reale da/verso molte diverse piattaforme.


Gamifying social collaboration

Di questi argomenti si è occupato un webinar organizzato da Badgeville con Accenture e Kaplan University, dal titolo “Elevate Enterprise Learning”. La formazione, o più precisamente il ciclo di vita del talento, è infatti uno dei mercati più caldi per il behavior change, elemento centrale del behavior management. Basti pensare che indipendentemente dall'investimento, il 52% delle posizioni lavorative aperte resta non occupato, i Ceo non riescono ad innovare per mancanza di competenze del personale e solo il 5% del personale svolge un lavoro per il quale ha le competenze adatte (dati Lackluster).
La gestione del cambiamento è ancora più problematica all'interno di una organizzazione complessa come una corporation o anche una media azienda in una qualsiasi area.
E' difficile cambiare le abitudini, dice Thomas Hsu del Global Knowledge Management di Accenture, riferendosi principalmente all'ambito lavorativo. “Accenture pensa alla gamificazione all'interno di uno schema rivolto al cambiamento dei comportamenti” in senso positivo, che includa anche le tecniche tradizionali di cambiamento ma anche la social influence. Nella sua presentazione, già disponibile su Slideshare, Hsu considera anche che nelle grandi aziende sono già attivi programmi tradizionali rivolti agli stessi obiettivi del nuovo framework. In Accenture, come spesso accade, un sistema integrato di questo tipo è già operativo per il personale interno.
La formazione interna è quindi pronta a diventare uno degli ambiti privilegiati della gamificazione. D'altronde proprio questo settore è stato tra i primi a percepire, non molti anni fa, l'avvento del paradigma sociale, integrandolo nella piramide aziendale e valorizzando dal basso competenze altrimenti inutilizzate.
Con il behavior management, il ciclo di vita del talento può adesso passare
alla release 3.0.

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