Contratti di solidarietà difensivi

I contratto di solidarietà è un “ammortizzatore sociale” che si aggiunge alla cassa integrazione ordinaria e straordinaria con la quale presenta molti punti in comune. Vi rientrano tutte le aziende rispetto alle quali può trovare applicazione la disciplina in materia di cassa integrazione guadagni straordinaria.

La legge istitutiva, 19 dicembre 1984, n. 863 (articoli 1 e 2) e le sue successive modificazioni, disciplina due diverse tipologie di contratti di solidarietà:

• uno “difensivo” previsto dall’art. 1 della legge n. 863/1984 finalizzato al mantenimento della occupazione mediante la riduzione dell’orario “al fine di evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esuberanza di personale”;

• l’altro, di tipo “espansivo”, previsto dall’art. 2 della medesima legge finalizzato ad una riduzione stabile degli orari di lavoro ai fini di un incremento del personale.

Nel primo caso si utilizza la riduzione dell’orario di lavoro per evitare i licenziamenti e ripartire su un vasto gruppo di lavoratori le conseguenze dell’eccedenza di manodopera.

La perdita di salario derivante dalla riduzione di orario viene in parte integrata dall’Inps con un meccanismo analogo, quanto a modalità, a quello della Cigs.

In sintesi si ha una azione volta a rendere più morbido l’impatto della crisi aziendale, attraverso la redistribuzione degli svantaggi su tutti i soggetti coinvolti (impresa, lavoratori, pubblica amministrazione).

Nel secondo caso, invece, la riduzione di orario è finalizzata a incrementare l’occupazione.

In entrambi i casi la condizione per beneficiare delle agevolazioni pubbliche è la stipula di un contratto collettivo volto ad evitare riduzioni di personale o incrementare l’occupazione tramite la riduzione dell’orario lavorativo, senza necessità, come accade invece per la cassa integrazione, di specifiche causali. Questa ultima tipologia ha avuto scarsissima applicazione non solo per mancanza di copertura finanziaria.

L’art. 1, comma 1 della legge n. 863/1994 è il primo riferimento di questo importante istituto.

Con l’art. 5, comma 5, della legge n. 236/1993 il Legislatore ha allargato l’ipotesi della solidarietà anche alle imprese che, per effetto dell’art. 24 della legge n. 223/1991, sono soggette alla procedura collettiva di riduzione di personale, pur non rientrando nel campo di applicazione dell’integrazione salariale straordinaria e dal 12 aprile 2009 con le modifiche apportate dall’art. 19, D.L. n. 185/2008 convertito nella legge n. 2/2009, il contratto di solidarietà può essere stipulato oltre che nel corso di una procedura per licenziamento collettivo, anche per evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo.

Il D.M. n. 31445/2002, emanato in applicazione dell’art.

1, comma 9, della legge n. 223/1991 e della delibera Cipe rappresenta oggi il provvedimento basilare per la concessione dei benefici per i contratti di solidarietà stipulati ex art. 1, comma 1, della legge n. 863/1984.

Con la circolare n. 33/1994, il Ministero del lavoro ha indicato gli elementi base da inserire nell’accordo al fine di facilitare l’istruttoria amministrativa da parte della Direzione generale della previdenza.

Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a perseguire il suo scopo quando la percentuale della riduzione concordata è tale che il numero delle ore non lavorate dai lavoratori interessati al contratto di solidarietà risulti pari al numero delle ore che avrebbe lavorato il personale considerato eccedente. Il parametro di riferimento è quello settimanale. È ammessa una variazione inferiore o superiore al 30%.

Contratti di tipo difensivo e imprese rientranti
I contratti di solidarietà si applicano a tutte le imprese rientranti nel campo di applicazione della Cigs, imprese che abbiano occupato mediamente più di 15 lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione della domanda di integrazione salariale. Per il requisito occupazionale si tiene conto di tutte le posizioni, stabilimenti, cantieri ecc. Nel numero dei dipendenti vanno computati i lavoratori di qualunque qualifica, compresi gli apprendisti e i contratti di formazione e lavoro (per entrambi ad eccezione delle imprese commerciali), i dirigenti, i lavoratori a domicilio.

Il lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto è escluso dal computo solo se in sua sostituzione sia stato assunto un dipendente; in tal caso è computato il sostituto. Sono esclusi i lavoratori con contratto di somministrazione e i lavoratori con contratto di reinserimento. In caso di aziende con attività plurime inquadrate in settori diversi, il computo del numero dei dipendenti deve essere eseguito con riferimento a ciascuna delle distinte attività.

I lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale sono computati in funzione dell’orario ridotto, mentre quelli con contratto di lavoro intermittente in proporzione all’orario effettivamente svolto nel semestre di riferimento.

Per le aziende di nuova costituzione, il controllo del requisito dei 15 dipendenti nel semestre è riferito ai mesi di attività.

Al requisito occupazionale dei 15 dipendenti non sono tenute le imprese editrici di giornali quotidiani e agenzie di stampa a diffusione nazionale, editrici e/o stampatrici di giornali periodici, per le quali l’intervento Cigs si applica indipendentemente dal numero dei dipendenti. Per le imprese commerciali il limite numerico è di 200 dipendenti.

Al trattamento sono ammesse anche le aziende appaltatrici di servizi di mense e di servizi di pulizia, operanti presso imprese rientranti nel campo di applicazione della Cigs, che riducono o sospendono la loro attività in concomitanza della richiesta di intervento di Cigs da parte delle imprese appaltanti.

Sono invece escluse le aziende in procedura concorsuale o che abbiano presentato istanza per essere ammesse a una procedura concorsuale. Il contratto di solidarietà non si applica nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili. Per le imprese rientranti nel settore edile qualora debbano ricorrere ai contratti di solidarietà, l’intervento può essere richiesto solo per il personale inserito nella struttura permanente. Non è ammesso il ricorso al contratto di solidarietà per i rapporti di lavoro a tempo determinato e instaurati al fine di soddisfare le esigenze di attività
produttive di natura stagionale.

Lavoratori beneficiari
Possono usufruire dell’integrazione per Cds tutti i lavoratori dipendenti ad esclusione dei dirigenti, degli apprendisti, dei lavoranti a domicilio e di quelli con contratto a tempo determinato instaurato per esigenze di natura stagionale. Anche i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale possono beneficiare del trattamento per l’ulteriore riduzione del loro orario di lavoro, ma solamente se tale contratto riveste carattere strutturale nell’organizzazione del lavoro.

Tutti i lavoratori, condizione imprescindibile, devono avere un’anzianità di servizio, presso l’impresa destinataria del provvedimento di autorizzazione, di almeno 90 giorni.

In caso di trasferimento di azienda, ai fini del raggiungimento del requisito si tiene conto anche dell’anzianità maturata presso l’azienda di provenienza.

L’accordo sindacale
La legge non prevede una specifica procedura di consultazione sindacale, tuttavia un presupposto è il raggiungimento di un accordo con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

L’accordo sul ricorso al Cds trova collocazione nel corso di una procedura di consultazione per l’accesso alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria o, abbastanza frequentemente, nell’ambito della procedura di mobilità, quale misura alternativa ai licenziamenti collettivi. La stessa legge n. 223/1991 richiede all’impresa di indicare, nella comunicazione di avvio della procedura, i motivi tecnici e organizzativi per i quali si ritiene di non poter adottare misure alternative al licenziamento.

L’esubero di personale trova la sua espressa indicazione nell’accordo sindacale sia in termini quantitativi sia per quanto concerne le cause del manifestarsi dell’esubero, cause individuate anche tenendo conto di alcuni indicatori economico-finanziari (riguardanti il biennio precedente), quali il risultato di impresa, il fatturato, l’indebitamento, dai quali deve emergere un andamento a carattere negativo o involutivo.

Riduzione dell’orario
In relazione alle esigenze organizzative connesse alla specifica attività dell’impresa, la riduzione dell’orario di lavoro può essere stabilita nelle forme di riduzione dell’orario giornaliero, settimanale o mensile.

Non c’è la possibilità di stabilire forme di riduzione annuale.

Un limite del contratto di solidarietà è dato dalla rigidità dello schema di orario che viene concordato al fine di evitare il licenziamento collettivo, quando diversamente le imprese hanno necessità della massima flessibilità nella gestione degli orari di lavoro.

Nel contratto di solidarietà può essere previsto che, onde soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, si possa derogare da quanto stabilito nell’accordo, aumentando l’orario di lavoro con contestuale riduzione delle ore di sospensione.

L’utilizzo della deroga, trattandosi di una diminuzione delle ore di integrazione salariale già concessa, richiede una semplice comunicazione della variazione di orario al competente ufficio del Ministero del lavoro; viceversa, nel caso di aumento delle ore di integrazione salariale, quindi di una maggiore riduzione di orario già ridotto per l’intervento del contratto di solidarietà, è obbligatoria la sottoscrizione di un nuovo contratto di solidarietà e la presentazione di nuova domanda.

I contenuti del contratto di solidarietà
In base alle precisazioni contenute nella circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n.

20/2004 il contratto di solidarietà deve indicare:

• la data di stipula, che deve essere precedente alla data di inizio del regime di solidarietà;

• la data dell’apertura della procedura di mobilità (questo dato non deve essere indicato per le imprese artigiane, per le imprese alberghiere e per le aziende termali con meno di sedici dipendenti, alle quali non si applica la normativa in materia di procedura di licenziamento collettivo, o in caso di licenziamenti individuali plurimi);

• l’esatta individuazione della parti stipulanti, riportando, accanto alla firma, nome, cognome e cariche dei rappresentanti delle OO.SS. competenti alla stipula e dei rappresentanti dell’impresa;

• il contratto collettivo di lavoro applicato ai dipendenti dell’impresa;

• l’orario di lavoro ordinario applicato e la sua articolazione;

• la quantificazione dell’esubero di personale all’atto della stipula del contratto;

• i motivi che hanno determinato l’esubero;

• il numero dei lavoratori interessati alla riduzione dell’orario di lavoro;

• la data di decorrenza dell’applicazione del regime di solidarietà e la relativa durata;

• la percentuale complessiva e l’articolazione della riduzione dell’orario di lavoro;

• l’eventuale devoluzione ai lavoratori della quota spettante all’impresa;

• le eventuali deroghe all’orario concordato anche per quanto previsto dall’art. 5, comma 10, della legge n. 236/1993;

• le modalità attraverso le quali l’impresa può, qualora sia necessario soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, modificare in aumento, nei limiti del normale orario contrattuale, l’orario ridotto.

Nel caso in cui il contratto di solidarietà interessi più unità produttive, i dati devono essere indicati con riferimento a ciascuna unità. Parte sostanziale del contratto di solidarietà è l’elenco nominativo dei lavoratori interessati dall’applicazione del regime di solidarietà con la specificazione della qualifica, della data di assunzione ed eventualmente distinti per unità produttive o per imprese appartenenti al medesimo gruppo aziendale.

Può essere prevista la variazione dell’individuazione dei lavoratori ai quali si applica la riduzione concordata dell’orario di lavoro, fermo restando il tetto massimo numerico dei lavoratori medesimi.

Presentazione dell’istanza
L’istanza è presentata in triplice copia, di cui una in bollo, presso la Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente unitamente a una serie di allegati:

• l’accordo sindacale;

• la scheda informativa contenente tutti i dati strutturali dell’impresa, secondo il modello allegato n. 3) alla circolare n. 20/2004 del Ministero del lavoro;

• il dettaglio dell’orario ridotto e dell’orario ordinario con riferimento al periodo di applicazione del regime di solidarietà (Allegati n. 4 e 5 alla circolare n.

20/2004 del Ministero del lavoro);

• l’elenco nominativo del personale interessato con la specificazione delle informazioni richieste dall’allegato n. 6) alla suddetta circolare.

Durata del contratto di solidarietà
La durata del contratto di solidarietà, di norma, non può essere inferiore a dodici mesi e superiore a ventiquattro mesi. Al raggiungimento dei 24 mesi, le imprese possono chiedere, al Ministero del lavoro, una proroga di ulteriori 24 mesi, elevabili a 36 mesi per i territori del Mezzogiorno. Esaurita la proroga (al raggiungimento quindi dei 48, ovvero 60 mesi) un nuovo contratto di solidarietà può essere stipulato solo se sono decorsi dodici mesi dal contratto precedente.

Deroga al limite temporale massimo
Il limite massimo di fruizione del trattamento straordinario di integrazione salariale stabilito nei 36 mesi nell’arco di un quinquennio, può essere superato nelle singole unità produttive, qualora il ricorso al contratto di solidarietà abbia la finalità di strumento alternativo alla procedura per la dichiarazione di mobilità e la deroga sia finalizzata al mantenimento in azienda di almeno il 50% delle eccedenze dichiarate nel contratto di solidarietà.

Rapporto con altri istituti
È previsto e indicato nell’accordo il riproporzionamento di tutti gli istituti legali, contrattuali e aziendali diretti, indiretti e differiti, compreso il trattamento di fine rapporto al ridotto orario di lavoro prestato.

Tredicesima o gratifica natalizia
Per quanto concerne l’istituto delle mensilità aggiuntive, in generale, il lavoratore matura due quote di mensilità aggiuntive: la prima è quella corrispondente alle ore effettivamente lavorate e/o alle ore non lavorate che tuttavia concorrono alla maturazione dei ratei:

malattia, infortunio, ecc. a carico del datore di lavoro; la seconda è quella riferita alle ore non lavorate per effetto della riduzione di orario pattuita nel Cds ed è oggetto di integrazione salariale a carico dell’Inps.

Trattamento di fine rapporto
Il trattamento di fine rapporto matura sull’intero importo della retribuzione contrattuale; la diminuzione della retribuzione per effetto del contratto di solidarietà, non produce effetto su tale trattamento. Per le ore lavorate, il datore di lavoro continuerà ad accantonare il Tfr, mentre per quelle non lavorate per effetto del contratto di solidarietà il Tfr è a carico dell’Inps e sarà erogato al lavoratore sempre dal datore di lavoro, che successivamente lo recupererà dall’Inps.

L’Istituto ha precisato che il diritto al rimborso delle suddette quote di Tfr può essere riconosciuto soltanto a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro.

Malattia
In caso di riduzione verticale dell’orario di lavoro, se la malattia interviene durante l’assenza dell’attività lavorativa per effetto del contratto di solidarietà, al lavoratore spetta l’integrazione per contratto di solidarietà.

Se, invece, la malattia interviene durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, spetta l’indennità economica di malattia. In caso di riduzione orizzontale dell’orario di lavoro, al lavoratore spetta sia il trattamento di integrazione salariale per contratto di solidarietà sia l’indennità di malattia, ripartiti in modo proporzionale rispetto alle modalità di riduzione dell’orario di lavoro previste dal contratto di solidarietà.

Infortunio sul lavoro
Se l’infortunio si è verificato prima dell’inizio del Cds, il lavoratore ha diritto al normale trattamento di infortunio anche se l’assenza si protrae nel periodo di applicazione del Cds. Qualora l’infortunio si verifichi durante il Cds, il calcolo del trattamento di infortunio verrà effettuato con riferimento alle ore lavorative ridotte. Il lavoratore avrà inoltre diritto all’integrazione salariale in relazione alla retribuzione persa a seguito del Cds.

Congedo di maternità e congedo parentale
In caso di congedo di maternità la lavoratrice, per tutta la durata del congedo stesso, avrà diritto a percepire l’indennità di maternità. Per quanto riguarda il congedo parentale si applicano le stesse regole previste per la malattia. Pertanto, in caso di riduzione verticale dell’orario di lavoro, se il congedo parentale viene usufruito durante l’assenza dall’attività lavorativa per effetto del contratto di solidarietà, spetta il trattamento economico per contratto di solidarietà; se, invece, il congedo parentale viene usufruito durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, spetta l’indennità per congedo parentale. In caso di riduzione orizzontale dell’orario di lavoro spetta sia il trattamento economico per contratto di solidarietà sia l’indennità per congedo parentale, ripartiti in modo proporzionale rispetto alle modalità di riduzione dell’orario di lavoro previste dal contratto di solidarietà.

Indennità di mancato preavviso
Per quanto concerne l’indennità di mancato preavviso l’Inps ha precisato che non è integrabile, poiché non costituisce un corrispettivo diretto e immediato della prestazione lavorativa.

Contributi figurativi
Al lavoratore in contratto di solidarietà vengono accreditati i contributi figurativi per tutta la durata del contratto sulla base della retribuzione contrattuale (Inps, circ. n. 9/86; Inps, circ. n. 267/94).

Incompatibilità del contributo di solidarietà con altre forme di sostegno al reddito
Il ricorso alla solidarietà, qualora siano stati concordati periodi di riduzione dell’orario di lavoro a zero ore, esclude la possibilità, per i lavoratori interessati, di accedere ad ogni altro tipo di sostegno al reddito.

Controlli della Direzione Provinciale del Lavoro
Il Servizio ispettivo della Direzione Provinciale del Lavoro competente effettua trimestralmente l’accertamento sull’effettiva riduzione dell’orario di lavoro svolta dai lavoratori interessati. A tal fine, i datori di lavoro devono inviare al Servizio ispettivo l’elenco aggiornato dei lavoratori che hanno effettuato l’orario ridotto, con l’indicazione, per ogni lavoratore, dell’effettiva riduzione dell’orario di lavoro applicata e del relativo importo da corrispondere. L’eventuale ripristino dell’orario ordinario deve essere tempestivamente comunicato dalle aziende ai Servizi ispettivi che, anche sulla base dei dati forniti trimestralmente dall’impresa, verifica:

a) l’effettiva riduzione dell’orario di lavoro applicata ai lavoratori interessati dal regime di solidarietà;

b) la corrispondenza tra i lavoratori indicati nelle schede allegate al contratto di solidarietà e quelli che effettivamente sono stati collocati in regime di solidarietà e che beneficiano del contributo;

c) la corrispondenza tra le retribuzioni medie orarie indicate per ogni lavoratore e quelle desumibili dalle registrazioni sui libri paga.

Sulla base di tali verifiche, la Direzione Provinciale del Lavoro individua l’esatto importo da erogare all’impresa la quale, successivamente alla corresponsione del contributo, provvede a trasferire ai lavoratori la quota del contributo medesimo a ciascuno spettante. Qualora, in fase di verifica, venga accertato che l’impresa destinataria del contributo di solidarietà ha cessato l’attività, la Direzione Provinciale del Lavoro individua unicamente l’ammontare della quota di contributo spettante ai singoli lavoratori interessati e comunica la cessazione dell’attività all’Inps, ai fini dell’erogazione diretta ai singoli lavoratori della quota di contributo loro spettante.

Agevolazioni contributive
L’articolo 6, comma 4, D.L. n. 510/1996 prevede che per i contratti di solidarietà nei quali sia pattuita una riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20%, i datori di lavoro possono beneficiare, per un periodo non superiore ai 24 mesi, di una riduzione dell’ammontare dei contributi da essi dovuti, per i lavoratori interessati alla riduzione dell’orario di lavoro. La misura della riduzione contributiva è del 25%, elevata al 35% nel caso in cui il contratto di solidarietà disponga una diminuzione di orario di lavoro superiore al 30%. Per le imprese che operano nelle aree individuate per l’Italia dalla CEE – ai sensi dell’obiettivo 1 del regolamento n. 1260/1999 – le percentuali sono ulteriormente elevate al 30% e al 40% (Inps, circ. n. 48/2009). Si precisa che la corresponsione di tali benefici è autorizzata dal Ministero del Lavoro sulla base delle disponibilità finanziarie preordinate nel Fondo per l’occupazione. I criteri di priorità per la concessione delle riduzioni sono fissati dal D.M. 8 febbraio 1996. La norma in esame non troverà applicazione solo nel caso in cui il contratto di solidarietà sia stato stipulato al fine di evitare o ridurre eccedenze di personale nel corso della procedura di licenziamento collettivo. Le riduzioni contributive sono alternative agli sgravi contributivi per il Mezzogiorno o ad altre forme di riduzione contributiva, quali, ad esempio, quelle previste in caso di assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità o in caso di assunzione con contratto di formazione e lavoro. Esse sono inoltre applicabili avendo riguardo all’orario di lavoro svolto da ciascun lavoratore e per il periodo cui si riferisce la denuncia contributiva; conseguentemente, devono essere applicate sulla quota dei contributi a carico dei datori di lavoro per ogni lavoratore che, nel mese cui si riferisce la denuncia, abbia osservato un orario di lavoro ridotto (Inps, circ. n.169/1998;

Inps circ. n. 178/1999; Inps circ. n. 163/2000). A tal proposito però si segnala che a tutt’oggi, per queste tipologie di agevolazioni contributive, non sembra sussistere la copertura finanziaria prevista, per questo le istanze inviate al Ministero potrebbero essere oggetto di diniego. La riduzione contributiva, subordinata all’autorizzazione del Ministero del Lavoro è autorizzata a posteriori quando il Cds è già concluso, nei limiti delle risorse finanziarie disponibili e non sempre queste risorse coprono il fabbisogno.

Aziende non destinatarie del trattamento di Cigs
Come detto la legge n. 236/1993, prorogata di anno in anno fino ad oggi, ha esteso la possibilità di stipulare il contratto di solidarietà anche per aziende che non sono destinatarie del trattamento di cassa integrazione.

Si tratta in particolare delle aziende soggette alla disciplina dei licenziamenti collettivi (art. 24, legge n. 223/1991) delle aziende alberghiere e di quelle termali pubbliche o private a prescindere dal numero degli occupati, e delle imprese artigiane non rientranti nel campo di applicazione del trattamento straordinario di integrazione salariale, anche se occupa meno di sedici dipendenti.

Per quest’ultima tipologia di aziende condizione per l’ammissione al trattamento di solidarietà è che i lavoratori con orario ridotto percepiscano, a carico degli Enti bilaterali istituiti da contratti collettivi nazionali o territoriali, una prestazione di entità non inferiore alla metà della quota del contributo pubblico destinata ai lavoratori.

Rispetto alle imprese rientranti nel campo di applicazione Cigs, per queste aziende le particolarità sono che ne hanno diritto tutti i lavoratori dipendenti interessati dalla riduzione di orario, compresi quelli assunti con contratto a tempo determinato, di inserimento e di apprendistato i quali, però, possono usufruirne solo fino alla scadenza del contratto. La durata è stabilita per un massimo di 24 mesi cui possono aggiungersi proroghe per un periodo massimo di 36 mesi nel quinquennio, ma non consecutivi, dopo i primi 24 mesi deve esserci una interruzione del contratto di solidarietà con ripresa dell’attività lavorativa.

L’importo dell’integrazione salariale in questo caso è pari al 50% della retribuzione persa a seguito della riduzione dell’orario di lavoro diviso a metà tra l’azienda e il lavoratore.

Per tali imprese c’è anche la possibilità di derogare al divieto di assunzione con contratto a termine.

Ultimi chiarimenti sui Cds dal ministero del Lavoro
Nella nota 15 giugno 2009, n. 8781, il Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche sociali ha fornito chiarimenti in merito ai profili applicativi e procedurali afferenti l’istituto dei contratti di solidarietà difensivi applicabili da parte delle imprese non rientranti nel campo di applicazione della cassa integrazione guadagni straordinaria.

Per quanto concerne gli aspetti procedimentali, il richiamo è alla circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 25 maggio 2004 n. 20. Il Ministero precisa che gli organi di vigilanza devono controllare la corretta trasmissione dell’istanza di concessione del contributo di solidarietà alla Direzione Provinciale del Lavoro e nei casi di affidamento della tenuta del Libro Unico del Lavoro (LUL) al consulente del lavoro o ad altro professionista abilitato, l’azienda deve inserire nella domanda i dati identificativi del tenutario del LUL. Questo al fine di agevolare l’accertamento ispettivo attraverso il riscontro delle registrazioni.

Entro 15 giorni dalla data di presentazione dell’istanza, la Direzione Provinciale del Lavoro deve trasmettere la documentazione alla Direzione Generale Ammortizzatori sociali e I.O.

Il Ministero ritiene assolutamente utile e necessario predisporre accertamenti a campione in ordine al corretto utilizzo dei contratti di solidarietà. Tra i lavoratori con orario ridotto per i quali si richiede il contributo integrativo, la verifica trimestrale dovrà riguardare:

• il 10% degli interessati per un organico fino a 500 lavoratori il 7% degli interessati per un organico tra 500 e 1000 lavoratori il 5% degli interessati per più di 1000 lavoratori.

Il Ministero fornisce indicazioni circa il computo dell’importo del contributo da erogare all’impresa.

Nella base retributiva per il calcolo di cui sopra rientrano:

minimo contrattuale, scatti di anzianità, mensilità aggiuntive e ogni altro elemento caratterizzato dalla stabilità dell’erogazione. Sono escluse le prestazioni non aventi natura retributiva.

Nel caso di godimento, in costanza di Cds, di ferie arretrate maturate prima della riduzione di orario concordata, il Ministero precisa che le stesse devono essere ricomprese nel periodo di concessione del contributo e la loro retribuzione deve essere piena.

Le festività cadenti in giorno feriale non devono essere computate nelle ore ridotte.

(per maggiori approfondimenti vedi Novecentolavoro, Novecento Media)