In uno scenario economico profondamente mutato, si privilegiano interventi differenziati mirati ad esigenze specifiche.
La tendenza verso la progressiva armonizzazione delle basi imponibili, contributiva e fiscale, che aveva portato all’emanazione del D.Lgs. n. 314/1997 ed al conseguente rinvio pressoché generalizzato alle regole utilizzate in campo fiscale, pare ormai abbandonata dal legislatore che privilegia da tempo, in uno scenario economico profondamente mutato, interventi differenziati mirati ad esigenze specifiche.
Ne è un esempio la c.d. “detassazione” di alcune voci retributive, introdotta in via sperimentale nel secondo semestre 2008, confermata per l’anno 2009 – pur con qualche adattamento dell’impianto originario – e prorogata senza ulteriori modifiche per il corrente anno 2010.
La legge prescinde dalla fonte istitutiva del singolo elemento retributivo per dare rilievo preminente, al fine di riconoscere o meno l’applicabilità del beneficio, alla finalità (competitività/redditività aziendale) per la quale l’importo è stato erogato. Non vi è dubbio, peraltro, che l’istituto condiziona in qualche misura le politiche retributive delle parti sociali in sede di stipulazione dei contratti collettivi e di configurazione delle voci che rientrano (o potrebbero rientrare) nel novero degli importi detassabili, come risulta anche dall’accordo quadro per la riforma degli assetti contrattuali, siglato il 22 gennaio 2009 dal Governo e dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori (1).
Premi di risultato nel settore industriale
In applicazione del citato accordo quadro, le Organizzazioni confederali del settore industriale specificano che, nell’ambito della contrattazione di secondo livello, il premio di risultato “deve avere caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge” e stabiliscono “per favorire la diffusione della contrattazione aziendale con contenuti economici nelle imprese di minori dimensioni, con le incentivazioni previste dalla legge” che “le parti stipulanti i singoli contratti collettivi nazionali di categoria, possono concordare linee guida utili a definire modelli di premio variabile … che potranno essere adottate e/o riadattate in funzione delle concrete esigenze delle aziende interessate” (2).
In effetti tutti i rinnovi contrattuali successivamente intervenuti pongono particolare attenzione al tema dei premi di risultato attraverso una vasta gamma di interventi. Alle formulazioni che ribadiscono in maniera generica l’esigenza di definire a livello aziendale “gli importi, i parametri e i meccanismi utili alla determinazione quantitativa dell’erogazione connessa al premio di risultato” (Telecomunicazioni, accordo 23 ottobre 2009), si aggiungono altre che, muovendo dal presupposto che l’ostacolo alla maggiore diffusione degli accordi di secondo livello sia costituito per le aziende di minori dimensioni dalla difficoltà “di individuare e gestire indicatori di produttività, qualità ed altri elementi di competitività”, prevedono l’istituzione di commissioni per la individuazione di semplici schemi di premi (Carta, accordo 4 novembre 2009) ovvero concordano “di definire specifiche linee guida utili a favorire la diffusione della contrattazione aziendale con contenuti economici collegati ai risultati nelle imprese di minori dimensioni, con carattere non vincolante ma come scelta volontaria di uno strumento che può favorire lo sviluppo dell’impresa e una migliore distribuzione dei benefici prodotti ai lavoratori” e specificano che “le linee guida costituiscono uno strumento utile per estendere e semplificare l’esercizio delle costruzione di sistemi incentivanti per i lavoratori fondati sul salario variabile per obiettivi tali da consentire la detassazione e la decontribuzione prevista per i premi di risultato” (Metalmeccanici industria, accordo 15 ottobre 2009).
Una soluzione di notevole interesse è quella messa a punto nel rinnovo contrattuale dell’industria chimica (accordo 18 dicembre 2009). Al preesistente premio di partecipazione viene affiancato un premio variabile destinato alle aziende di minori dimensioni, semplificato ma completo di tutti gli elementi necessari alla sua diretta applicazione. Lo schema del nuovo premio annuale utilizza parametri facilmente rilevabili (fatturato medio per addetto, vedi tab. 1; assenteismo medio aziendale, vedi tab. 2) opportunamente correlati a scale di valori retributivi riferiti alle diverse categorie di inquadramento contrattuale. Una volta determinata l’entità degli importi risultanti a livello aziendale in funzione dell’andamento dei due parametri, l’importo da erogare in concreto a ciascun lavoratore viene rapportato alla effettiva presenza individuale al lavoro (vedi tab. 3).
Tab. 1 – Fatturato medio per addetto | ||||
Riduzione o incremento del fatturato rispetto all’anno precedente | % premio spettante | Importo correlato | ||
categoria A-B | categoria C-D | categoria E-F | ||
Riduzione >10% | 0% | – | – | – |
Riduzione <10% | 40% | 140 | 110 | 80 |
Riduzione <5% | 60% | 210 | 165 | 120 |
Nessuna riduzione | 80% | 280 | 220 | 160 |
Incremento corrispondente al tasso di inflazione | 100% | 350 | 275 | 200 |
Incremento corrispondente al tasso di inflazione + 5% | 120% | 420 | 330 | 240 |
Incremento superiore al 5% | 140% | 490 | 385 | 280 |
Valori monetari base di riferimento: | ||||
Tab. 2 – Assenteismo medio aziendale | ||||
Giorni medi di assenza | % premio spettante | Importo correlato | ||
categoria A-B | categoria C-D | categoria E-F | ||
oltre 12 | 0% | – | – | – |
fino a 12 | 40% | 140 | 110 | 80 |
fino a 10 | 60% | 210 | 165 | 120 |
fino a 8 | 100% | 350 | 275 | 200 |
fino a 6 | 120% | 420 | 330 | 240 |
fino a 4 | 140% | 490 | 385 | 280 |
Valori monetari base di riferimento: | ||||
Tab. 3 – Presenze individuali | |
Giorni di assenza (*) | Coefficiente moltiplicatore |
0 | 2,0 |
1 | 1,8 |
2 | 1,6 |
3 | 1,4 |
4 | 1,2 |
5 e oltre | 1,0 |
(*) Per il calcolo dei giorni di assenza devono essere considerate tutte le assenze non utili al calcolo del premio presenza. | |
Premi correlati alla presenza
Le voci retributive legate alla presenza non sono frequenti nella contrattazione collettiva di categoria.
Un esempio molto risalente nel tempo è fornito dal premio in vigore nell’industria chimica fin dal 1983 (3). Secondo la formulazione contrattuale “alla fine di ciascun anno solare o al momento della risoluzione del rapporto di lavoro intervenuta nel corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto alla corresponsione di un importo pari al 30% della retribuzione relativa alle sole prime 120 ore di effettiva presenza prestate oltre il limite globale annuo convenzionalmente stabilito in 2.024 ore”. A tal fine vengono considerate anche le ore non prestate per ferie, per festività coincidenti con le giornate lavorative, per i riposi aggiuntivi e per la riduzione dell’orario annuo, per la fruizione dei permessi accantonati nel conto ore che si riferiscano a prestazioni che nell’anno di effettuazione non hanno inciso sulla determinazione del premio in quanto eccedenti rispetto al limite di 120 ore, per assemblee retribuite, per permessi sindacali retribuiti, per donazioni di sangue e di midollo osseo, nonché per i permessi giornalieri per allattamento.
Un altro esempio che merita di essere citato, in quanto la detassabilità degli importi erogati nella specifica fattispecie è stata certificata dal Ministero del lavoro (4), è costituito dal “premio di incentivazione” spettante al personale (non medico) della sanità privata: premio legato nella sostanza, pur senza una relazione di proporzionalità diretta, alle giornate di presenza effettuate dai dipendenti.
Nell’ottica della detassazione si colloca più recentemente l’importo sostitutivo del premio di risultato introdotto nel contratto collettivo per il settore turismo. Si tratta di un’erogazione retributiva che dovrebbe rientrare tra le somme detassabili per la sua variabilità rispetto alla base monetaria di riferimento (da euro 166 per il liv. A fino ad euro 100 per il liv. 7) in funzione del parametro della presenza al lavoro. Infatti secondo l’accordo 25 febbraio 2010 le aziende che non avranno definito alcun premio di risultato entro il 30 settembre 2012 dovranno corrispondere ai propri dipendenti qualificati in possesso di determinati requisiti (dipendenti che al 1° ottobre 2012 risultino in forza da almeno sei mesi) un premio rapportato alle giornate di effettiva prestazione lavorativa nel periodo 1° gennaio 2010 – 31 ottobre 2012 (5).
Indennità di efficienza organizzativa
Una soluzione innovativa è presente nel rinnovo per l’industria cartaria. In quell’accordo si prevede l’istituzione di una particolare indennità, denominata “di ottimizzazione organizzativa” e stabilita in misura fissa ma avente una dichiarata funzione corrispettiva dei vantaggi organizzativi derivanti da alcune norme contrattuali contestualmente introdotte. Nell’accordo siglato in data 4 novembre 2009 le parti stipulanti attestano infatti espressamente – con evidente richiamo alla formulazione della normativa legale in materia di detassazione – che l’indennità in questione viene attribuita “in relazione agli incrementi di efficienza organizzativa e competitività derivanti dalle norme concordate in tema di mobilità del personale, straordinario obbligatorio, criteri di godimento delle ferie, flessibilità dell’orario di lavoro, tutte direttamente applicabili in sede aziendale”.
Questa indennità, che al 1° gennaio 2012 raggiunge importi collocati in una fascia da euro 40,85 per il liv. Q fino a euro 16,35 per il liv. E, viene corrisposta per tredici mensilità e “costituisce base di calcolo per le maggiorazioni e turni, mentre è comprensiva dei riflessi sui rimanenti istituti contrattuali e sugli istituti di legge”.
NOTE
(1) Nel punto 9 dell’accordo (non sottoscritto, com’è noto, dalla Cgil) le parti confermano “la necessità che vengano incrementate, rese strutturali, certe e facilmente accessibili tutte le misure volte ad incentivare, in termini di riduzione di tasse e contributi, la contrattazione di secondo livello che collega incentivi economici al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, efficacia e altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività nonché ai risultati legati all’andamento economico delle imprese, concordati fra le parti”.
(2) Accordo 15 aprile 2009, stipulato dalla Confindustria con Cisl e Uil.
(3) Vedi art. 8, punto 4, lett. G del c.c.n.l. per l’industria chimica.
(4) Vedi la risposta ad interpello n. 25/2009.
(5) Va peraltro notato che le parti hanno altresì stabilito che l’importo erogato viene assorbito, sino a concorrenza, da ogni trattamento economico individuale o collettivo, aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal c.c.n.l. del turismo, pagato successivamente al 1° gennaio 2010.
VOCI SOGGETTE AD IMPOSTA SOSTITUTIVA DEL 10% – QUADRO NORMATIVO
I compensi erogati in relazione a fattori di competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa sono assoggettati ad un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionale e comunale, pari al dieci per cento.
Il regime di detassazione, quale risulta applicabile per il corrente anno (1), alla luce dei chiarimenti operativi congiuntamente forniti nel tempo dall’Agenzia delle entrate e dal Ministero del lavoro (2) :
– concerne le somme erogate in relazione ad incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa ed altri elementi di competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa (3);
– riguarda i lavoratori con reddito di lavoro dipendente non superiore a 35.000 euro (reddito riferito all’anno 2009, da computare al lordo delle somme assoggettate nello stesso anno all’imposta sostitutiva);
– opera entro un massimale annuo: per ciascun lavoratore, l’importo complessivamente assoggettabile ad imposta sostitutiva non può eccedere 6.000 euro.
Ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva rileva esclusivamente il momento di erogazione delle somme, che deve collocarsi tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2010 (ovvero 12 gennaio 2011), anche se dette somme si riferiscono ad attività prestate in periodi precedenti.
Soggetti beneficiari
L’agevolazione è riservata ai lavoratori dipendenti del settore privato (con esclusione dei titolari di redditi di lavoro assimilato a quello di lavoro dipendente come, ad esempio, i collaboratori coordinati e continuativi, anche nella modalità a progetto), i quali abbiano percepito nel 2009 redditi di lavoro dipendente di ammontare non superiore a 35.000 euro lordi.
Ai fini della verifica della soglia reddituale cui la norma subordina l’accesso al regime sostitutivo, si deve considerare il reddito di lavoro dipendente, relativo al 2009, soggetto a tassazione ordinaria. Nella determinazione del predetto limite devono essere quindi esclusi eventuali redditi di lavoro dipendente percepiti nel 2009 e assoggettati a tassazione separata.
Il limite di 35.000 euro deve intendersi come ammontare complessivo, riferito a tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nel 2009, anche in relazione a più rapporti di lavoro.
La verifica del limite in esame riguarda i soli redditi di lavoro dipendente di cui all’art. 49 del Tuir, compresi quelli indicati nel comma 2 dello stesso articolo, come ad esempio le pensioni e gli assegni ad esse equiparate e non rileva, quindi, l’eventuale superamento di tale limite per effetto di redditi diversi da quelli di lavoro dipendente.
Inoltre, la verifica deve essere effettuata con riferimento all’anno 2009, a nulla rilevando la circostanza che nel 2010 il reddito di lavoro dipendente sia superiore al predetto limite di 35.000 euro.
Soggetti esclusi
Sono esclusi dall’agevolazione i dipendenti delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165. Trattasi dei dipendenti che prestano servizio in “tutte le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende e amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, e loro consorzi e associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale, l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e le Agenzie di cui al D.Lgs. 30 luglio 1999, n. 300”.
Voci comprese nel regime agevolato
L’imposta sostitutiva dell’Irpef può trovare applicazione alle somme erogate (anche da datori di lavoro non imprenditori) in relazione ad incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa.
Il presupposto per la concessione del beneficio è che la somma corrisposta, anche se continuativa, sia riconducibile ad elementi a determinazione periodica, ancorché si tratti di situazioni già strutturate e consolidate prima della entrata in vigore della normativa in esame. Per rientrare nel regime di tassazione agevolata gli incrementi di produttività, innovazione, efficienza, ovvero il conseguimento di elementi di competitività e redditività legati all’andamento economico della impresa non devono dunque essere necessariamente nuovi e innovativi rispetto al passato, né devono necessariamente consistere in risultati che, dal punto di vista meramente quantitativo, siano superiori a quelli ottenuti in precedenti gestioni, purché comunque costituiscano un risultato ritenuto positivo dalla impresa.
La misura trova pertanto applicazione, ad esempio, a premi di rendimento, forme di flessibilità oraria, maggiorazioni retributive corrisposte in funzione di orari a ciclo continuo o sistemi di “banca delle ore”, indennità di reperibilità o di turno, compensi erogati per r.o.l. residui o per periodi di ferie e permessi non fruiti nei limiti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, premi presenza, premi erogati per mancato verificarsi di infortuni in azienda, premi e somme corrisposte una tantum.
Rientrano in particolare nel regime fiscale agevolato:
– le somme erogate al personale che presta la propria opera nelle festività in ragione delle ore di servizio effettivamente prestate, ciò anche per la quota relativa alla prestazione svolta all’interno dell’orario contrattuale di lavoro (ad es. part-time di 30 ore settimanali che include anche la domenica);
– l’indennità o maggiorazione che viene corrisposta ai lavoratori che, usufruendo del giorno di riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica (sia nel caso di riposo compensativo che di spostamento definitivo del turno di riposo), siano tenuti a prestare lavoro ordinario la domenica;
– le somme erogate per il lavoro notturno ordinario in ragione delle ore di servizio effettivamente prestate;
– gli specifici, ulteriori compensi erogati per prestazioni rese durante la giornata del sabato, in caso di orario articolato su cinque giorni lavorativi alla settimana, con la giornata del sabato normalmente prevista come non lavorativa.
– i compensi per permessi r.o.l. non fruiti entro il periodo di maturazione, anche quando la liquidazione avvenga su base periodica in virtù di disposizioni della contrattazione collettiva, oltre che nei casi di esplicita richiesta del lavoratore;
– le indennità o maggiorazioni di turno o comunque le maggiorazioni retributive corrisposte per lavoro normalmente prestato in base a un orario articolato su turni;
– le speciali indennità aggiuntive e le somme erogate per lo svolgimento di mansioni promiscue e intercambiabilità e, in generale, tutti gli altri emolumenti, anche riconosciuti in misura fissa e stabile, purché connessi, nel loro complesso, a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa (così, può considerarsi “agevolabile” l’eventuale quota fissa di un premio composto anche da una quota variabile, legata ai richiamati elementi di valutazione dell’andamento aziendale);
– i premi o le provvigioni su vendite percepiti normalmente in base a percentuali sul fatturato;
– i premi “consolidati”, come ad esempio i premi che continuano ad essere corrisposti per effetto di livelli di competitività e redditività acquisiti nel tempo, anche se inseriti in un nuovo sistema premiante, sempre collegato all’andamento aziendale;
– i premi di produttività anche là dove l’istituzione del premio, erogato a livello aziendale, sia prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro;
– l’elemento economico territoriale definito dai contratti integrativi del settore edile, qualora costituisca un elemento retributivo erogato in corrispondenza di incrementi di produttività, innovazione, efficienza e non una somma stabilmente riconosciuta al lavoratore.
Le somme in questione non devono essere necessariamente stabilite dai contratti collettivi, ma possono anche essere previste in modo unilaterale dal datore di lavoro purché siano documentabili (per esempio attraverso la comunicazione scritta al lavoratore della motivazione della somma corrisposta).
Somme escluse dall’agevolazione
Superminimi individuali. Dal novero delle somme agevolate sono esclusi quegli importi stabilmente riconosciuti in misura fissa che sono entrati nel patrimonio del lavoratore (come ad esempio i superminimi individuali) se non riconducibili alla casistica relativa agli incrementi di produttività ed efficienza organizzativa.
Premi per i lavoratori all’estero. Il reddito derivante dall’attività prestata all’estero, in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto di lavoro, da dipendenti che soggiornano all’estero per un periodo superiore a 183 all’anno, è determinato sulla base di retribuzioni convenzionali stabilite con riferimento ai minimi contrattuali. Ne consegue che ogni voce di retribuzione aggiuntiva (come, ad esempio, i premi) non soggiace a tassazione autonoma dovendosi ritenere assorbita nella determinazione forfetaria della base imponibile.
Incentivi all’esodo. L’agevolazione non trova applicazione nemmeno con riferimento alle erogazioni effettuate per incentivare l’esodo dei dipendenti, anche nelle ipotesi in cui tali incentivi siano determinati per realizzare affinamento della struttura organizzativa finalizzato al miglioramento dell’efficienza dell’impresa con l’obiettivo di incrementarne i livelli di produttività.
NOTE
(1) Vedi art. 2, c. 156-157, L. n. 191/2009; art. 5, D.L. n. 185/2008 conv. L. n. 2/2009; art. 2, D.L. n. 93/2008 conv. L. n. 126/2008.
(2) Si tratta delle circolari del 11 luglio 2008, n. 49/E e del 22 ottobre 2008, n. 59/E.
(3) Limitatamente al semestre luglio-dicembre 2008, la tassazione agevolata era applicata, a norma del citato art. 2, D.L. n. 93/2008, oltre che alle voci legate a fattori di competitività e redditività, anche alle somme erogate per prestazioni di lavoro straordinario o supplementare ovvero rese in funzione di clausole elastiche.
(per maggiori approfondimenti vedi Novecento Lavoro, Novecento Media)
