Anche nella gestione delle risorse umane è necessario ricorrere alle nuove tecnologie per riuscire a gestire il sostanziale cambiamento in atto. Il dipendente, in quanto risorsa strategica, va trattato come il cliente. I risultati di un’indagine Inaz/NetConsulting sull’approccio delle aziende.
Un’indagine per capire come cambia il mestiere del direttore delle risorse umane (human resource, Hr) e come le nuove tecnologie possano supportare il cambiamento. Questa l’ultima mossa di Inaz che, per avere un quadro aggiornato della situazione nazionale, ha affidato l’incarico a NetConsulting, che ha presentato i risultati della ricerca condotta su un campione formato da piccole aziende (fino a 100 addetti), medie (fino a 2.000 addetti) e grandi (oltre 2.000). Dall’indagine, come ha osservato Giancarlo Capitani, responsabile di NetConsulting, sono emerse subito due evidenze: innanzitutto il ruolo centrale che stanno assumendo le risorse umane in azienda e il cambiamento in atto dell’ecosistema impresa al cui interno si sta muovendo il direttore delle risorse umane. Infatti, se prima l’impresa tradizionale era basata su un modello gerarchico, dove il lavoratore era uno dei tanti input di produzione, oggi si sta passando a un modello organizzativo che vede l’azienda sempre più aperta, reticolare e la cui capacità è quella di capire i cambiamenti di un mercato sempre più variabile.
La mobilità dei dipendenti
Il lavoratore, quindi, diventa una risorsa strategica, ma proprio in qualità di knowledge worker è mobile, porta sul mercato la propria identità, è infedele e la net economy rafforza questa situazione. Cambia, dunque, la percezione delle risorse umane e il valore: le prestazioni vengono misurate anche come capacità di vivere all’interno dell’ecosistema impresa, cambiano i sistemi premianti che includono oltre allo stipendio stock option, bonus, formazione e coinvolgimento nelle strategie d’azienda. In base alle tipologie della società, dall’indagine sono emersi approcci diversificati verso la gestione delle risorse umane. Fino a oggi le piccole imprese sono ricorse, per il 90% dei casi, a consulenti del lavoro esterni; le medie hanno avuto un approccio più generalista al cui interno emergono cluster di funzioni, mentre le grandi hanno adottato una struttura sempre più integrata con la direzione generale. Nel valutare le attività svolte dalla funzione delle risorse umane emerge una significativa differenza tra le tre tipologie di aziende considerate, in particolare per quanto riguarda la formazione, che è ancora considerata sia dalle piccole che medie imprese come una fonte di costo, contrariamente alle grandi per le quali è invece un investimento. Riguardo al supporto, il fatto che il campione, e soprattutto le grandi imprese, per il 72% del campione (contro un 57,1% delle medie e un 46,7% delle piccole) dichiarino di ricorrere alla consulenza esterna rappresenta un fattore abilitante che potrebbe introdurre nuove tecnologie che facilitano la direzione risorse umane nell’attività e forniscono il supporto per renderla sempre più collegata con l’infrastruttura globale e la direzione. Le soluzioni It acquisite sono soprattutto software, spesso personalizzate, mentre sono sempre meno le soluzioni fatte in casa. L’outsourcing globale è ancora limitato.
Le sfide future
In questo contesto quali sono le sfide future? Secondo Capitani sono essenzialmente tre e riguardano l’introduzione di altri sistemi orientati alla gestione e allo sviluppo delle risorse umane, la necessità di integrare la funzione delle Hr all’interno delle strategie aziendali e cercare di ottimizzare i processi aziendali fornendo servizi anche agli stessi dipendenti. Ma in questo percorso emergono altresì dei fattori di freno all’evoluzione delle soluzioni It, evidenziati dall’indagine. Al primo posto troviamo le scarse competenze tecnologiche all’utilizzo di nuove soluzioni software, i budget spesso limitati e la scarsa stabilità organizzativa. A conclusione Capitani ha sottolineato che l’azienda deve capire che la funzione risorse umane è strategica e deve avere un approccio di fornitore di servizi da un lato verso i dipendenti e dall’altro verso il top management e i responsabili di funzione. Dopo tutte queste considerazioni emerge evidente quanto oggi sia una "poltrona scomoda" quella occupata del responsabile delle Hr. Per sopravvivere, ha sottolineato Capitani, il ruolo dovrà essere occupato da una persona che non abbia la presunzione di voler far tutto da sé e che capisca che ha bisogno di un supporto tecnologico. Quindi i fornitori di tecnologia che vogliono conquistare quest’area devono, secondo il responsabile di NetConsulting, puntare su soluzioni di qualità: dovranno avere, innanzitutto, un approccio propositivo per supportare il direttore del personale nell’identificare le potenzialità offerte dalla tecnologia, dovranno essere anche partner in grado di offrire un’ampia gamma di servizi per sviluppare modelli efficaci di gestione delle risorse ed essere infine presenti per fornire un supporto costante al variare di strategie e requirement per ottimizzare sempre efficacia ed efficienza.
A commento finale possiamo riportare un parere di Francesco Alberoni, invitato al convegno. "L’impresa di oggi – ha detto – finisce per assomigliare sempre più a un laboratorio dove le persone sono soggette a continui mutamenti. Ma il contesto attuale fa sì che il sistema sia più difficile da gestire in quanto assomiglia sempre più a un sistema politico al cui interno si formano alleanze e strategie che non sempre tornano a favore dell’azienda. Starà dunque all’abilità del responsabile delle risorse umane saper gestire questi conflitti ed evitare situazioni di frustrazione e scontento tra i dipendenti.
