Il processo di modernizzazione della Pubblica amministrazione europea si lega a doppio nodo con l’evoluzione del management che, grazie agli strumenti informatici e a una maggiore attenzione al training, ha visto aumentare il proprio livello di motivazione e soddisfazione.
Nel percorso evolutivo della Pubblica amministrazione europea, cambiamento organizzativo e culturale vanno di pari passo. La tendenza trova ulteriore conferma nei risultati della ricerca "Il ruolo delle risorse umane e delle nuove tecnologie nella modernizzazione delle Pa europee" che, promossa da Microsoft e Agdp (Associazione giovani classi dirigenti delle Pubbliche amministrazioni) e realizzata da NetConsulting (si veda Linea Edp 39, pagina 47), ha messo in luce come tale processo debba necessariamente partire da una revisione dei modelli di gestione del management. La posizione cruciale ricoperta dai nuovi tool Ict e da una maggiore valorizzazione dei profili dirigenziali emerge con chiarezza e affronta il problema di come attirare e fidelizzare i dipendenti pubblici, oltre a migliorarne le competenze ed elevarne la professionalità. I due aspetti, infatti, vanno di pari passo: non si può giungere a una Pa tecnologicamente avanzata senza accrescere la preparazione del personale e, al tempo stesso, non si possono elevare le figure professionali senza l’aiuto dell’Information technology. L’introduzione di nuovi sistemi informatici, non può essere realizzata in assenza di una revisione della struttura organizzativa, tesa a ridurre i livelli gerarchici e a creare una maggiore delega di responsabilità verso le figure più operative.
La Pa, quindi, si sta orientando verso modelli simili a quelli dell’impresa privata estesa, all’interno della quale le Hr (risorse umane) rappresentano il motore principale di crescita. Diviene centrale la conoscenza approfondita delle proprie risorse al fine di accrescere le competenze dei singoli e aquisisce una luce particolare la capacità di leadership come qualità necessaria per ridurre al minimo la resistenza al cambiamento, endemica all’interno del settore pubblico.
Presente e futuro del manager pubblico
L’esistenza di norme burocratiche rigide e la mancanza di stimoli, sia di carattere economico sia di tipo motivazionale, limitano da sempre l’innovazione e comprimono la spinta competitiva del settore pubblico. Tale considerazione ha portato a ripensare l’organizzazione delle risorse, passando da una gestione di tipo amministrativo a una di tipo manageriale, tendente a dare risalto alle individualità. Per conseguire l’obiettivo e definire le responsabilità di ciascun dipendente, sono stati introdotti strumenti orientati alle prestazioni, in grado di valutare i potenziali, pianificare le carriere e i percorsi formativi e valutare sistemi retributivi premianti. Tra i principali obiettivi che le Pa europee si sono prefissate, emerge in modo preponderante quello di attuare piani di formazione, disegnati sulle potenzialità del singolo. Sicuramente ancora da migliorare, la pianificazione dei percorsi di training si deve modellare sulle potenzialità di ciascun individuo e gettare le basi per una "learning organization".
La maggiore attenzione alle metodologie di gestione delle Hr ha portato nel 2001 a una crescita del tasso di partecipazione a corsi. La formazione, infatti, risulta essere percepita come uno strumento indispensabile per valorizzare il proprio percorso di sviluppo. In particolare, durante l’ultimo anno, si sono modificati i percorsi formativi correlati alle tecnologie, indizio che rivela un maggiore livello di conoscenza acquisita e di una crescente consapevolezza dell’importanza di saper utilizzare le diverse soluzioni applicative, al fine di una migliore razionalizzazione e supporto delle proprie mansioni. Il Personal information management (inteso come applicativi di videoscrittura, fogli di calcolo, programmi per la creazione di diapositive, grafici e presentazioni) è diventato lo strumento principe dell’attività lavorativa dei giovani dirigenti, ormai in grado di utilizzare Office in assoluta autonomia. Per rendere più fluido il flusso di comunicazione inter e intra amministrazione, una parte importante è attribuita alle tecnologie deputate alle attività di ricerca di informazioni e nel controllo e accesso alle banche dati.
Pianificare i percorsi formativi
La carenza di pianificazione nei percorsi formativi è, tuttavia, ancora considerata evidente. Per ovviare a tale situazione, i manager della Pubblica amministrazione ritengono opportuna la creazione di strutture dedicate e l’introduzione di sistemi di gestione della formazione per utilizzare in modo strategico e integrato le tecnologie offerte dal mercato. Tra le modalità di crescita ritenute più significative spiccano i corsi relativi all’organizzazione delle attività e alla gestione di agenda e contratti, mentre si collocano a un livello più basso gli approfondimenti relativi all’utilizzo del pc, all’uso di Internet, intranet e posta elettronica, in seguito alla maggiore familiarità acquisita nei confronti di questi sistemi. Il metodo ritenuto premiante resta quello delle lezioni in aula, affiancato dagli strumenti di Computer based training e di e-learning, anche se l’insegnamento a distanza (pur considerato tecnologia abilitante per l’evoluzione futura) si mantiene in una posizione secondaria. Cresce, dunque, l’interesse verso una politica di gestione delle risorse umane e, come nel settore privato, l’It diventa una strumento per mettere il personale delle Pubbliche amministrazioni al reale servizio del cittadino, con il duplice risultato di sviluppare le potenzialità delle risorse elevando, al tempo stesso, il livello di performance dei servizi. Diviene cruciale, poi, correlare gli obiettivi da conseguire a quelli da attribuire ai membri dello staff, in modo da delineare compiti precisi in base a obiettivi condivisi. Una gestione delle risorse umane basata sul performance management presuppone, infatti, una mission chiara e una cultura condivisa, un sistema di incentivi, una formazione orientata al miglioramento delle prestazioni di ognuno, una definizione dello scopo dei programmi che coinvolga l’intero gruppo, la trasformazione degli indicatori di performance, ponendo l’accento a livello di singolo individuo, una forte leadership da parte dei capi progetto, la misurazione dei risultati conseguiti da ognuno, un sistema premiante per il good performer.
Nel dicembre dello scorso anno, il dipartimento della Funzione pubblica ha emesso una direttiva che si pone l’intento di promuovere presso tutte le amministrazioni la programmazione di attività formative sulla base di un’analisi dei propri fabbisogni, al fine di assicurare il diritto di tutti i dipendenti alla formazione continua. Ciò richiede un cambiamento nel modo di gestire il personale, attraverso l’introduzione di strumenti quali la banca dati dei curricula, una pianificazione dei flussi di turnover e delle assunzioni, il quadro delle missioni e dei compiti da attribuire, la conoscenza del personale, in termini di esigenze e di aspettative di carriera, attraverso l’uso di strumenti quali il "bilancio delle competenze".
