Uno studio europeo di Krauthammer sullo stato del lavoro dipinge un sistema di gestione delle risorse umane incrinato.
La fiducia organizzativa dovrebbe essere un bene fondamentale, un elemento di vantaggio competitivo per un’azienda. Lo sostiene Ronald Meijers, membro del Comitato Direttivo di Krauthammer, realtà fatta da 270 persone che si occupa di coaching, consulenza e formazione in oltre 50 paesi e che ha condotto uno studio per conto di un team di specialisti rappresentante sette università europee (nessuna italiana), il Rocot (Research on Cross Cultural Organisational Trustworthiness).
La ricerca, condotta su 690 persone di vari settori d’impiego, fra cui anche nostri connazionali, ha fatto emergere che in Europa solo il 42% dipendenti ritiene che esistano le condizioni per il concetto di affidabilità organizzativa nella propria azienda, ossia quel complesso di azioni e strutture che consentono di guardare alla crescita personale e professionale del singolo nel contesto aziendale e sociale.
La percentuale sale un po’ se si tratta di sintetizzare il rapporto: grazie alla buona volontà dei lavoratori le aziende si prendono la fiducia con un risicato 53%, per dirla con gergo politico.
La sfida che le aziende hanno davanti, pertanto, consiste nell’iniziare a gestire in proprio il processo di creazione della fiducia, con tutta l’attenzione necessaria e la leadership da parte di una direzione che ora più che mai deve dimostrarsi esemplare nella conduzione.
Dalla ricerca, secondo Frédérique Six, dell’Università di Amsterdam, emerge che quando le società possiedono i corretti meccanismi di gestione delle risorse umane e possono contare sul supporto del senior management, riescono a superare la mancanza di fiducia dei singoli.
Lo studio di Krauthammer ha identificato sei pilastri fondamentali dell’affidabilità organizzativa: giustizia Hr (giusta retribuzione, formazione e sviluppo), comunicazione efficiente (visione e strategia), meccanismi di controllo (chiarezza delle aspettative, norme e normative), prestigio organizzativo (percezioni della reputazione del datore di lavoro), efficienza del senior management e conformità alla normativa esterna.
Ciascuno dei sei pilastri è stato esaminato dal punto di vista dei dipendenti e dai risultati emerge che il 30% ritiene che siano soddisfatte le condizioni di pratiche di Hr eque; il 38% pensa che siano soddisfatte le condizioni per una comunicazione efficiente; il 48% ritiene che siano soddisfatte le condizioni di chiarezza delle aspettative e il 25% che siano soddisfatte le condizioni di norme e normative. Sempre il 48% pensa che siano soddisfatte le condizioni per il prestigio organizzativo e che la società abbia una buona reputazione; il 35% ritiene che siano soddisfatte le condizioni di un senior management efficiente e il 54% ritiene che siano soddisfatte le condizioni relative alla normativa esterna.
Valori mediamente bassi, quindi.
Interrogato sulle percezioni globali “dell’affidabilità organizzativa”, solo il 42% delle persone ha affermato di essere soddisfatto delle condizioni per la stessa. I dipendenti sono stati anche interrogati su fattori riguardanti l’abilità della loro società (la competenza, capacità di soddisfare le responsabilità, la misura del suo successo) e hanno votato a favore nella misura del 48%.
Sono stati anche interrogati su una serie di fattori costituenti l’integrità di una società (valori, principi morali e codice comportamentale): solo il 44% delle persone crede nell’integrità della sua società.
Comunque, quando è stato chiesto in modo diretto se hanno davvero fiducia nella loro società, il 53% ha risposto in modo affermativo. In altri termini, le persone sono meno positive sui singoli elementi di costruzione della fiducia rispetto a unl’impressione globale sull’affidabilità della società.