Da tre anni in Sas Italia è cambiato l’approccio alla formazione e allo sviluppo dei dipendenti, in quanto questa attività da allora ha un responsabile dedicato, nello specifico Elena Panzera (che abbiamo intervistato in un secondo …
Da tre anni in Sas Italia è cambiato l’approccio alla formazione
e allo sviluppo dei dipendenti, in quanto questa attività da allora ha
un responsabile dedicato, nello specifico Elena Panzera (che abbiamo intervistato
in un secondo tempo per avere anche il contributo di Sas sul tema della tavola
rotonda), mentre prima la formazione era una delle tante attività legate
alla gestione delle Hr, che però non aveva un’attenzione dedicata
e un piano formativo strutturato in base ai diversi ruoli.
«Tre anni fa – ci spiega Panzera – c’è stata
una maggiore focalizzazione di Sas su tre aree fondamentali della formazione
e dello sviluppo delle competenze. La prima riguarda la preparazione tecnica
sui prodotti e sulle industry, sui vari settori di mercato che affrontiamo,
sui diversi processi del cliente a cui i prodotti Sas danno una risposta. E
in quest’ambito, una prima parte importante è l’aggiornamento
tecnico, per il quale possiamo contare sul contributo della casa madre europea,
che mette in campo un piano formativo molto strutturato in aula per i nostri
dipendenti e con i nostri specialisti. La seconda parte è data dai corsi
funzionali sui processi di business dei nostri clienti, per i quali ci appoggiamo
a importanti scuole di formazione o business school, come la Sda Bocconi, che
ci danno una garanzia di qualità. I corsi sono costruiti ad hoc per le
esigenze di Sas. La terza area è data dalle competenze comportamentali
o soft skill, cioè tutto quello che fa parte del comportamento organizzativo
che non è identificabile in un’area di competenza Sas o di business
dei nostri clienti. Questa è forse l’area che ha avuto più
sviluppo in questi tre anni, ed è legata alla valutazione di prestazione
che ogni capo fa a fine anno per i propri collaboratori».
In Sas ogni ruolo ha un modello di competenze a cui rifarsi, e poi ogni capo
misura, insieme al collaboratore, il profilo reale della persona. Se ci dovessero
essere dei gap tra il profilo ideale e quello reale, questi vengono “colmati”
non solo con l’affiancamento degli insegnanti responsabili ma con corsi
ad hoc.
«La visibilità che noi abbiamo presso i clienti – prosegue
Panzera – è soprattutto relativa alle prime due aree, in quanto vendiamo
o formazione tecnica su prodotti Sas, o sulle competenze statistiche dei clienti,
e a oggi è difficile trovare aziende che abbiano una mappatura, anche
solo delle conoscenze tecniche, delle proprie persone, per cui non sanno su
quali figure agire per fare formazione in modo strutturato, anche perché
ci sono prodotti, come i nostri, che sono in continua evoluzione e che vanno
continuamente aggiornati. Non c’è, quindi, una vision di percorso
professionale programmato nel tempo». Da parte dei vendor emerge,
quindi, la difficoltà di trasmettere e vendere un progetto formativo,
perché le aziende non si chiedono nemmeno come potrebbero migliorare
l’uso dei prodotti se ne conoscessero appieno tutte le potenzialità.
Ma negli altri paesi europei come stanno le cose? «Da una nostra
indagine – risponde la manager – risulta che all’estero c’è
più sensibilità sulla formazione nei paesi nordici, mentre i paesi
dell’Europa del sud sono più simili all’Italia. Per quanto
mi riguarda, visto che devo comprare dei corsi per la formazione comportamentale,
adesso inizia a essere evidente la differenza tra un fornitore e l’altro,
nel senso che si capisce molto meglio dove sta la competenza, in quanto la capacità
di ascolto delle esigenze del cliente e la personalizzazione, sono fondamentali.
Sull’e-learning, posso dire che avanza se viene visto come un corollario
a un’attività formativa personalizzata, quindi come lavoro da fare
prima dell’aula, come monitoraggio di apprendimento da parte di un tutor
o come modalità di comunicazione con un docente tra un evento e l’altro
di formazione, ma da solo, per ora, non funziona».
