Passato e futuro dei percorsi professionali

Conoscenze personali e invio di Cv: i metodi preferiti per cambiare lavoro

Le figure oggetto di studio nel presente rapporto sono il risultato di articolati background lavorativi e, allo stesso tempo, costituiscono il punto di partenza di futuri percorsi di carriera.

Come già rilevato lo scorso anno, la maggioranza del panel è giunta all’impiego attuale attraverso conoscenze personali (59,2%) oppure inviando spontaneamente il curriculum vitae alle aziende di proprio interesse (16,4%). L’utilizzo di inserzioni sui giornali, così come il ricorso a società specializzate in ricerca del personale, è citato da un numero inferiore, rispettivamente pari al 7,8% e al 7% del campione.

Internet, sorprendentemente, si conferma un canale scarsamente utilizzato per la ricerca di lavoro (6,1% delle citazioni) nonostante in Rete stia crescendo il numero di siti aziendali che propongono sezioni specifiche per le risorse umane, di indirizzi specializzati nella raccolta e presentazione di inserzioni professionali e, recentemente, di siti che poggiano sul concetto di professional networking.

La variabile sesso non sembra influenzare la scelta del canale di ricerca. Il contrario vale, invece, per l’età. Chi ha oltre 55 anni, e in modo particolare più di 60, ricorre (più nella media complessiva) alle conoscenze personali. Il risultato non sorprende perché al progredire dell’età aumenta, senza dubbio, anche la rete di rapporti professionali e, quindi, la probabilità di trovare un impiego attraverso ex colleghi, business partner e così via. La fascia intermedia, ovvero tra i 36 e i 55 anni, impiega con maggiore frequenza quotidiani, stampa specializzata e società di ricerca del personale. I più giovani, sotto i 30 anni e, in particolare, tra i 20 e i 25, si orientano frequentemente verso gli stage (il 3,5% del panel) e Internet. Il risultato si lega al fatto che la partecipazione a stage è frequentemente organizzata con l’ausilio di istituti/facoltà universitarie e da una generale propensione a ricorrere al Web per molti aspetti della vita quotidiana. Molto utilizzato è anche l’invio spontaneo di Cv, per il desiderio di iniziare la carriera lavorativa in un’azienda specifica.

Esiti analoghi si rilevano se si considerano le risposte delle sole risorse con meno di 30 anni per quanto riguarda la ricerca del primo impiego. A livello di singole figure professionali, il Cio ricorre con maggiore frequenza a conoscenze personali e a società specializzate in ricerca del personale che, evidentemente, si dimostrano essere strumenti particolarmente validi per mettere in rilievo le competenze tecniche e di business di questo tipo di ruolo. Il responsabile Edp, invece, fa più leva, oltre che sulle conoscenze personali, sull’utilizzo di inserzioni sulla stampa.

Il tempo

Per la maggioranza del panel, la ricerca dell’attuale posto di lavoro si è completata in tempi abbastanza rapidi, visto che per circa il 63% del campione, l’intervallo è stato inferiore a sei mesi.

Non si ravvedono differenze significative tra maschi e femmine; tuttavia, nel caso delle donne, per una percentuale maggiore rispetto alla media complessiva (20,8% contro il 13,1%), è trascorso più di un anno. Ciò testimonia, ulteriormente, l’esistenza di un clima di maggiore incertezza lavorativa per il gentil sesso.

Anche se si considerano le risorse più giovani, con meno di 30 anni, le risposte appaiono allineate a quelle del panel nel suo complesso. Oltre il 73,3% di questa categoria ha, infatti, trovato il primo impiego in meno di un semestre. Oltre 1/3 ha iniziato a lavorare addirittura prima di terminare il percorso di studi. La partecipazione a stage incide maggiormente per le risorse femminili (20,7% contro l’11,6% dei maschi).

Il risultato conduce a una duplice conclusione: da un lato lascia intravedere, almeno per il futuro, una più decisa collocabilità delle risorse femminili nel mondo del lavoro, dall’altro, può essere anche interpretato come la volontà, da parte delle aziende, di utilizzare le fanciulle nel modo meno impegnativo possibile senza avere l’obbligo di formalizzare il rapporto in forme contrattuali più solide e concrete.

I percorsi lavorativi

Buona parte del panel (68,3%) ha alle spalle altre esperienze professionali, oltre a quella attuale, gli uomini con maggior frequenza.

Coerentemente con la scorsa edizione dell’indagine, poi, una maggiore specializzazione del ruolo professionale si ha per chi opera negli ambiti più tecnici, ad esempio manutenzione e assistenza, sviluppo e programmazione. Al contrario, le risorse di direzione e gestione hanno dichiarato con frequenza superiore di aver cambiato ruolo, rispetto al passato. Il risultato non sorprende in quanto ciò deriva spesso da promozioni all’interno della struttura organizzativa. L’analisi degli spostamenti più frequenti conferma che le attuali risorse di direzione/gestione provengono, nella maggioranza dei casi, da mansioni tecniche e commerciali, mentre quelle tecniche provengono da background lavorativi simili.

Il cambio di ruolo avviene, più frequentemente, in occasione del passaggio a un’altra società (60,9%). Nel complesso, comunque, la percentuale di rispondenti che negli ultimi cinque anni non ha cambiato alcun posto di lavoro è piuttosto alta, pari al 55%. Ciò testimonia una generale staticità, già emersa precedentemente, confermata anche dal fatto che la principale quota del panel (51,1%) è attiva nello stesso settore a far data dal primo impiego.

Sono le risorse femminili ad aver dichiarato, in prevalenza rispetto alla media, di aver cambiato ruolo in funzione dell’ingresso in una nuova impresa.

L’analisi per area aziendale conduce a risultati allineati alla scorsa edizione dell’indagine. Il passaggio da un ruolo all’altro avviene più frequentemente all’interno della medesima azienda nel caso delle figure professionali di tipo tecnico. Viceversa, le risorse di direzione/gestione e con competenze commerciali e di marketing tendono a cambiare contestualmente al trasferimento a un altro posto di lavoro.

Guardando agli aspetti più negativi dei percorsi professionali del panel, ovvero le interruzioni di carriera, la percentuale di chi ha vissuto esperienze di questo tipo è, fortunatamente, piuttosto contenuta, pari al 26,4%. Le ragioni sottostanti sono molteplici ma vedono un peso assolutamente prevalente (45,1% delle citazioni) delle difficoltà aziendali come causa di licenziamenti o mobilità.

La quota che, nel passato, si è dovuta misurare con una carriera interrotta cresce al 30,2% nel caso delle donne, che si confermano essere, quindi, le risorse più penalizzate.

Per quanto riguarda l’area aziendale di appartenenza, sono le risorse più tecniche (manutenzione e assistenza, in particolare) ma anche quelle commerciali ad aver subìto con maggior frequenza degli stop. Queste sono le direzioni in cui, più facilmente, vengono operati tagli di personale nel caso di difficoltà societarie. Infatti, al diminuire di attività e progetti, l’azienda in genere risponde con una razionalizzazione delle risorse più operative e quelle commerciali/marketing.

Le figure caratterizzate da maggiori responsabilità, invece, forse anche per il ruolo di primo piano che rivestono nelle decisioni di licenziamenti/mobilità, risultano essere quelle che meno frequentemente vivono interruzioni di carriera.

In genere, comunque, la ricollocazione nel mondo del lavoro avviene in tempi rapidi: per il 65,8% è durata circa 6 mesi.

I desiderata

Per il futuro, la maggioranza del panel (58,6%) si augura di coprire un ruolo professionale diverso. Solo una minima percentuale di questi, però, spera di cambiarlo rimanendo nella stessa azienda. Una percentuale piuttosto significativa (41,4%) si dichiara piuttosto soddisfatta del lavoro in corso e non intende passare ad altre mansioni.

L’analisi per sesso non mostra profili comportamentali significativamente diversi tra uomini e donne. Al contrario, quella per area aziendale. Sono, in particolare, le risorse delle aree di direzione e gestione, infatti, ad aver dichiarato di non voler cambiare a breve. Evidentemente, i manager sono caratterizzati da una più ampia soddisfazione rispetto alle risorse che, generalmente, si trovano a dover sopportare condizioni di lavoro e mansioni determinate da altri. Il cambio di ruolo è visto prevalentemente in modo contestuale al passaggio a un’altra azienda. Le risorse di questo tipo sono, infatti, giunte al top della gerarchia consentita dall’azienda e, quindi, l’avanzamento di carriera non può che poggiare sul cambio di impiego. Risultati analoghi si rilevano nel caso delle risorse impiegate in ambito consulenziale: si tratta in genere di persone soddisfatte che cambiano ruolo cambiando società dove le conoscenze e le competenze delle risorse acquisiscono un maggior valore. Per quanto concerne le aree di stampo tecnico, invece, l’evoluzione avviene più frequentemente all’interno della stessa impresa, in virtù di meccanismi di promozione. Tra Cio e responsabili Edp, sono questi ultimi a mostrare un maggior desiderio di cambiare ruolo, verosimilmente per ottenere un maggior livello di responsabilità. Infatti, nella predominanza dei casi, gli Edp manager del panel hanno indicato la volontà di passare a ricoprire il ruolo di Cio o, in misura inferiore, addirittura di diventare amministratore delegato/direttore generale/titolare d’azienda. È, quindi, evidente che il passaggio ad altri ruoli per i responsabili Edp avviene nella maggioranza dei casi cambiando anche posto di lavoro.

Il desiderio di passare a incarichi di grado superiore delle aree di direzione e gestione, caratterizza, comunque, anche la maggioranza del panel complessivo (47,5%), a prescindere dall’attuale posizione.

Le risposte mostrano una situazione prevedibile, ovvero, la crescita professionale auspicata dal panel vede il suo baricentro nella ricerca di ruoli caratterizzati da livelli gerarchici superiori e da mansioni maggiormente orientate verso funzioni di governance a discapito delle attività di stampo operativo.

Ciò è particolarmente evidente per chi è attualmente impiegato in ambito direzione, consulenza e commerciale, marketing e comunicazione, tradizionalmente più abituate ad affrontare attività gestionali. Al contrario le risorse più tecniche tendono a seguire, almeno nel breve
periodo, una crescita che si esaurisce all’interno delle funzioni di appartenenza, per sfruttare successivamente i ruoli di maggior responsabilità conquistati nel tempo.

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