Far tesoro delle competenze dei singoli, generando un bacino di conoscenza utile a tutta l’organizzazione. Il knowledge management prende forma, grazie al Web.
Capitalizzare l’esperienza dei singoli, creando valore aggiunto e trasformandola in conoscenza utile per l’impresa nel suo complesso. A questo tendono le iniziative che poggiano sulla creazione dei portali business-to-employee, delle comunità e dei team di lavoro virtuali. Il knowledge management si diffonde. Sì, perché la possibilità di migliorare i processi, soprattutto nelle aziende che impiegano un numero consistente di dipendenti, implica ottimizzare anche la gestione del cosiddetto capitale umano. Le aziende si stanno interrogando sulle modalità più idonee per farlo, mosse da spinte quali la necessità di crescita, il consolidamento, l’ingresso in nuovi business. L’importanza di valorizzare gli skill e le professionalità si diffonde un po’ in tutte le industrie. Le tecnologie permettono di trasformare il piano delle relazioni umane da un terreno fisico, quello dell’ufficio, a un piano virtuale, quello della rete, dilatando di fatto i confini dell’azienda e l’ottimizzazione del capitale umano inizia a prendere piede concretamente. “L’area del personal development – chiarisce Maria Paola Lovesio, Solutions business unit manager di Sap Italia -, quella relativa alla gestione delle performance e dei compensi, al recruiting e allo sviluppo, è in fermento. Le richieste di cruscotti che permettono di ridurre il lavoro dell’ufficio Hr sono in aumento. In particolare, si vanno diffondendo soluzioni quali Manager o Employee self service, che consentono di esporre e rendere accessibili a tutti servizi che ottimizzano alcuni processi, come la verifica di ferie e permessi, la pianificazione dei turni o altro. Il tutto nell’ottica del miglioramento della produttività”.
Gestione per obiettivi
Anche la Business intelligence innestata sulla gestione della forza lavoro sta guadagnando consensi, osserva la manager, a testimonianza della volontà di avere tecnologie di supporto ai processi di analisi. Sta nascendo, di fatto, un nuovo modello di business, che vede l’utilizzo delle applicazioni, e dei portali aziendali in particolare, come modello di distribuzione della conoscenza e delle informazioni. Le tecnologie di intelligenza diffusa permettono, infatti, di collegare direttamente il “valore” del singolo lavoratore alle strategie e agli obiettivi di business. Tale filososofia affonda le radici nella gestione per obiettivi (Mbo), che permette di assicurare che tutte le attività siano direttamente correlate, con soluzione di causa-effetto, ivi comprese anche le risorse umane.
L’evoluzione degli Erp
Aggiungere funzionalità di intelligenza a una suite di gestione delle risorse umane permette di sviluppare e monitorare i fattori critici di successo e di coordinarli al meglio, in un ambiente collaborativo. Ecco perché le piattaforme di Hcm evolvono nell’ottica dell’ottimizzazione delle capacità del singolo, che diventa funzionale, asservita agli obiettivi dell’azienda. All’aspetto più prettamente organizzativo di questo nuovo approccio, si sommano le implicazioni tecnologiche. Le piattaforme attuali, che poggiano su un repository di dati, sono legate a doppio filo agli Erp “estesi”, dei quali costituiscono uno degli elementi differenzianti. Questo tipo di soluzioni consente, infatti, di sviluppare un modello di conoscenza che poggia sulla formazione continua, quindi sui team virtuali, e che presuppone uno scambio di informazioni che va ben oltre quello dei confini del singolo corridoio o stabile dell’azienda. Di recente, poi, lo scenario applicativo si è arricchito di nuovi elementi, che abilitano il ricorso massiccio a videoconferenze, telelavoro e forum online. “Ma si tratta di tendenze evolutive proprie solo di alcune organizzazioni illuminate – tiene a sottolineare la manager -. La presa di coscienza dell’importanza del capitale umano in azienda impone, infatti, non solo investimenti in tecnologie ma, soprattutto, un ripensamento dei processi aziendali e della cultura”. La crescita professionale e il miglioramento del singolo devono essere obbligatoriamente inseriti nel contesto di un circolo virtuoso che poggia sulla valutazione continua. L’idea alla base di questo approccio è di riuscire a integrare al meglio i processi di gestione del capitale umano all’interno dei processi economico-finanziari. Questo processo deve prevedere la razionalizzazione delle attività di reclutamento, con l’aggiornamento continuo e dettagliato del database dei candidati, la definizione dei profili di ricerca, la selezione con diverse metologie (colloqui orientativi, dinamiche di gruppo, test valutativi e altro). A questo si deve, necessariamente, abbinare la pianificazione e la corretta gestione della formazione, basata sui fabbisogni individuali.
Percorsi di crescita
Il circolo virtuoso non può che essere completato dallo sviluppo di un sistema di gestione dei percorsi di carriera e degli stipendi. Quest’ultimo presuppone la disponibilità e l’aggiornamento continuo del database che contiene i singoli profili dei dipendenti. Prevede, inoltre, che vengano definiti dei percorsi di crescita correlati allo sviluppo delle singole competenze (che divengono un fattore chiave per l’azienda). Eventualmente, dovrà essere previsto il riposizionamento del lavoratore all’interno dell’organizzazione. Occorre, infine, predisporre un sistema di valutazione delle competenze attuali e prospettiche del singolo, aggiornando continuamente l’inventario di skill ed esperienze maturate. Il processo deve essere contestualizzato, inserito all’interno di un meccanismo chiaro e imparziale (regolato da Key performance indicator e dall’utilizzo di balanced scorecard) che definisca le regole per gli incentivi variabili e i benefit.
