Per alcuni soggetti è prevista una disciplina speciale
La disciplina delle assunzioni obbligatorie (prima parte)
Rapporto di lavoro
Ai sensi dell’art. 10 della L. n. 68/1999, ai lavoratori assunti a norma della stessa legge si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi, fermo restando che il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con la sua minorazione.
Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se possa continuare ad essere utilizzato presso l’azienda. Qualora si riscontri una condizione di aggravamento incompatibile con la prosecuzione dell’attività lavorativa o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell’organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro sino a che l’incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo. La richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro.
Risoluzione del rapporto
In riferimento alla risoluzione del rapporto di lavoro si sottolinea che:
– il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, sia accertata la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda;
– il recesso in forza delle procedure di mobilità ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo (Cass. 3.5.2005, n. 9122), esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva;
– in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, nel termine di dieci giorni, agli uffici competenti, al fine della sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all’avviamento obbligatorio;
– l’inabilità sopravvenuta non costituisce motivo di licenziamento. Il datore di lavoro ha invece l’obbligo di adibire il lavoratore divenuto inabile a mansioni equivalenti o inferiori, con la conservazione del trattamento più favorevole. Solo qualora ciò non fosse possibile il lavoratore viene avviato presso altro datore di lavoro, con diritto di precedenza e senza inserimento nelle graduatorie e assegnato a mansioni compatibili con le residue capacità lavorative.
Discipline speciali
Una particolare disciplina è prevista per le categorie di soggetti di seguito indicate.
Centralinisti e operatori telefonici non vedenti
Ai sensi dell’art. 3 della L. n. 113/1985:
– anche in deroga a disposizioni che limitino le assunzioni, i datori di lavoro pubblici sono tenuti ad assumere, per ogni ufficio, sede o stabilimento dotati di centralino telefonico, un privo della vista iscritto all’albo professionale;
– i datori di lavoro privati sono tenuti ad assumere, per ogni centralino telefonico con almeno cinque linee urbane, un privo della vista iscritto all’albo professionale.
Qualora il centralino telefonico, in funzione presso datori di lavoro pubblici o privati, abbia più di un posto di lavoro, il 51% dei posti è riservato ai centralinisti telefonici privi della vista. Il computo deve avvenire in base al numero dei posti-operatore attivati (posti di lavoro) e non al numero complessivo dei centralinisti addetti al centralino, anche in più turni (ML circ. n. 65/1985).
Il D.M. 10.1.2000 ha stabilito che, ai sensi dell’art. 45, c. 12, L. n. 144/1999 e ai fini dell’applicazione della L. n. 113/1985, sono riconosciute equipollenti a quella del centralinista telefonico non vedente le seguenti qualifiche:
– operatore telefonico addetto alle informazioni alla clientela e agli uffici relazioni col pubblico;
– operatore telefonico addetto alla gestione e all’utilizzazione di banche dati;
– operatore telefonico addetto ai servizi di telemarketing e telesoccorso.
I centralinisti sono computati ai fini della copertura dell’obbligo di riserva, secondo la causa che ha determinato la cecità. Tuttavia, nel caso in cui si renda disponibile un posto riservato ai centralinisti non vedenti, il datore di lavoro è tenuto all’assunzione anche in eccedenza agli obblighi derivanti dalla L. n. 68/1999.
Entro 60 giorni i datori di lavoro pubblici e privati soggetti agli obblighi di cui alla L. n. 113/1985 debbono comunicare agli uffici provinciali competenti le caratteristiche dei centralini telefonici, con la precisazione delle linee urbane e dei posti di lavoro di cui sono dotati, il numero e le generalità dei centralinisti telefonici privi della vista e vedenti, indicando la data in cui sono stati adibiti ai centralini medesimi (vedi art. 5, L. n. 113/1985).
Sull’indennità di mansione prevista dall’art. 9, comma 2, L. n. 113/1985, per i centralinisti non vedenti collocati obbligatoriamente, v. C. Stato, Sez. VI, 18.1.2007, n. 82 e Corte Cost. 7.4.2006, n. 140.
Massaggiatori e massofisioterapisti ciechi
L’art. 2 della L. n. 403/1971 stabilisce che sono tenuti ad assumere un massaggiatore o masso- fisioterapista cieco diplomato e iscritto all’albo professionale nazionale dei massaggiatori e massofisioterapisti ciechi:
– gli enti ospedalieri e gli altri istituti di ricovero e cura da cui dipendono ospedali generali, quando l’ospedale abbia più di 200 posti letto; ove il numero dei posti letto sia superiore a 700, dovrà essere assunta una unità ogni 300 posti letto eccedenti i 700;
– gli ospedali specializzati per cure ortopediche, traumatologiche, di riabilitazione e recupero funzionale, climatiche, idroterapiche, balneotermali, cinetiche, massoterapiche o miste o comunque cure fisiche e affini per ogni 50 posti letto;
– tutte le case di cura generiche o policliniche con almeno 200 posti letto e, indipendentemente dal numero dei posti letto, tutte le case di cura e le cliniche specializzate, i centri, gli istituti climatici, le stazioni idroterapiche e gli stabilimenti sanitari o balneotermali o comunque di cure fisiche e affini, gli istituti sanitari, comunque denominati e di qualsiasi categoria, ove si praticano cure ortopediche o cinetiche o massoterapiche o miste, appartenenti a persone o enti privati o comunque da essi gestiti.
Gli enti e gli istituti citati, nel caso abbiano già alle loro dipendenze personale diplomato da una scuola di massaggio e massofisioterapia statale o autorizzata, sono tenuti ad assumere un massaggiatore o massofisioterapista cieco diplomato e iscritto all’albo professionale nazionale dei massaggiatori e massofisioterapisti ciechi dalla data di cessazione dal servizio di uno dei dipendenti diplomati oppure in occasione della prima nuova assunzione di tale personale.
I massaggiatori e massofisioterapisti ciechi diplomati e iscritti al relativo albo professionale nazionale sono tenuti ad esercitare un orario lavorativo unico che non superi le sei ore giornaliere (art. 3, L. n. 403/1971).
Terapisti della riabilitazione non vedenti
L’art. 4 della L. n. 29/1994 stabilisce che:
– in deroga alle disposizioni che limitano le assunzioni, i datori di lavoro pubblici sono tenuti ad assumere, al verificarsi della prima vacanza, per ciascun presidio ospedaliero e ambulatorio nel quale si svolgano attività riabilitative, almeno un terapista della riabilitazione non vedente iscritto al relativo albo professionale nazionale fino ad un massimo del 5% dei posti previsti nell’organico dei terapisti della riabilitazione;
– gli istituti, le case di cura ed i centri di riabilitazione privati nei quali si svolgano attività riabilitative, che abbiano alle loro dipendenze più di 35 lavoratori, hanno l’obbligo di assumere almeno un terapista della riabilitazione non vedente iscritto all’albo nazionale, al momento della cessazione dal servizio della prima unità di personale addetta a mansioni di terapista della riabilitazione.
Anche i terapisti privi della vista assunti ai sensi della L. n. 29/1994 sono computati a copertura dell’aliquota prevista dalla disciplina generale del collocamento obbligatorio, in base alla causa che ha determinato la cecità (ML circ. n. 111/1995).
Orfani e figli di grandi invalidi
Ai sensi dell’art. 1, c. 3, D.P.R. n. 333/2000, gli orfani e i figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro possono iscriversi negli elenchi del collocamento obbligatorio soltanto se minori – ovvero di età non superiore a 21 anni, se studenti di scuola media superiore e a 26 anni, se studenti universitari – al momento della morte del genitore o in caso del riconoscimento allo stesso genitore della prima categoria della tabella allegata al D.P.R. n. 915/1978.
Convenzioni e incentivi
Ai sensi dell’art. 11 della L. n. 68/1999, al fine di favorire l’inserimento lavorativo dei disabili, gli uffici competenti possono stipulare con il datore di lavoro convenzioni aventi ad oggetto la determinazione di un programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali di cui alla stessa legge.
In tali convenzioni sono stabiliti i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare. Tra le modalità che possono essere convenute vi sono anche la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento, l’assunzione con contratto di lavoro a termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purché l’esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Tali convenzioni possono essere stipulate anche con datori di lavoro che non sono obbligati all’assunzione di disabili.
Gli uffici competenti possono inoltre stipulare con i datori di lavoro convenzioni di integrazione lavorativa per l’avviamento di disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.
Le convenzioni di integrazione lavorativa devono:
– indicare dettagliatamente le mansioni attribuite al lavoratore disabile e le modalità del loro svolgimento (per l’inapplicabilità della procedura ai soggetti di cui all’art. 18, c. 2, L. n. 68/1999, vedi ML risp. a interpello n. 47/2008);
– prevedere le forme di sostegno, di consulenza e di tutoraggio da parte degli appositi servizi regionali o dei centri di orientamento professionale e degli organismi di cui all’art. 18 della L. n. 104/1992 (enti, istituzioni, cooperative sociali, di lavoro, di servizi, centri di lavoro guidato, associazioni ed organizzazioni di volontariato), al fine di favorire l’adattamento al lavoro del disabile;
– prevedere verifiche periodiche sull’andamento del percorso formativo inerente la convenzione di integrazione lavorativa, da parte degli enti pubblici incaricati delle attività di sorveglianza e controllo.
Incentivi
Ai sensi dell’art. 13 della L. n. 68/1999 (come sostituito dalla L. n. 247/2007) le Regioni e le Province autonome possono concedere un contributo all’assunzione, a valere sulle risorse del c.d. Fondo per il diritto al lavoro dei disabili:
a) nella misura non superiore al 60% del costo salariale, per ogni lavoratore disabile che, assunto attraverso le convenzioni di cui all’art. 11 con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al D.P.R. n. 915/1978 ovvero con handicap intellettivo e psichico, indipendentemente dalle percentuali di invalidità;
b) nella misura non superiore al 25% del costo salariale, per ogni lavoratore disabile che, assunto attraverso le convenzioni di cui all’art. 11 con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, abbia una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o mino
razioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle citate nella lettera a);
c) in ogni caso l’ammontare lordo del contributo all’assunzione deve essere calcolato sul totale del costo salariale annuo da corrispondere al lavoratore;
d) per il rimborso forfetario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per renderlo adeguato alle possibilità operative dei disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% o per l’apprestamento di tecnologie di telelavoro ovvero per la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l’integrazione lavorativa del disabile.
Possono essere ammesse ai contributi le sole assunzioni a tempo indeterminato e gli stessi sono subordinati alla verifica, da parte dei Servizi per l’impiego, della permanenza del rapporto di lavoro o, qualora previsto, dell’esperimento del periodo di prova con esito positivo.
Gli incentivi sono estesi anche ai datori di lavoro privati che, pur non essendo soggetti agli obblighi della L. n. 68/1999, hanno proceduto all’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disabili.
Adempimenti amministrativi
Le assunzioni dei lavoratori disabili, salvo espresse deroghe, seguono il principio della chiamata numerica; i lavoratori, iscritti in un apposito elen co tenuto dal competente ufficio provinciale, sono avviati secondo un ordine di graduatoria, previo addestramento o tirocinio. Il datore di lavoro, a tal fine, deve presentare la richiesta di avviamento all’ufficio provinciale entro il termine di 60 giorni dal momento in cui sorge l’ob bligo di assunzione (art. 9, L. n. 68/1999). In caso di impossibilità di avviare lavoratori con la qualifica richiesta o con altra concordata con il datore di lavoro, gli uffici avviano lavoratori con qualifiche simili. In carenza di lavoratori con qualifiche comparabili, sarebbe legittima la scopertura in attesa di avviamento conforme alla richiesta (Trib. Roma 13.2.2002, n. 2725).
Elenchi e graduatorie
Ai sensi dell’art. 8 della L. n. 68/1999 i disabili che risultano disoccupati (C. Stato, sez. II, 20.4.2005, n. 3035/01; C. Stato, sez. VI, 17.1.2008, n. 95) e aspirano a una occupazione conforme alle proprie capacità lavorative, si iscrivono nell’apposito elenco tenuto dagli uffici competenti. L’elenco è pubblico ed in esso i disabili sono iscritti in base ad una graduatoria unica che tiene conto, ai sensi dell’art. 9, c. 3, del D.P.R. n. 333/2000, dei seguenti criteri generali:
– anzianità di iscrizione;
– condizione economica;
– carico familiare;
– difficoltà di locomozione nel territorio.
Inoltre, per ogni persona disabile sono annotate, in una apposita scheda, le capacità lavorative, le abilità, le competenze e le inclinazioni, nonché la natura ed il grado della minorazione.
I lavoratori licenziati per riduzione del personale o per giustificato motivo oggettivo mantengono la posizione raggiunta in graduatoria all’atto del loro inserimento in azienda (Cass., S.U., 2.4.2008, n. 8452, precisa che in tali ipotesi il mantenimento della posizione di graduatoria, previsione di favore, presuppone che l’avviamento al lavoro del disabile sia avvenuto in forza di collocamento obbligatorio e non già di collocamento ordinario).
Prospetto informativo
La richiesta di avviamento si intende presentata anche attraverso l’invio agli uffici del prospetto informativo di cui all’art. 9, c. 6, della L. n. 68/1999. Tale prospetto va trasmesso entro il 31 gennaio di ciascun anno, anche per via telematica ed anche tramite le associazioni cui i datori di lavoro aderiscono e contiene i dati sulla situazione occupazionale dell’azienda al 31 dicembre dell’anno precedente. Come chiarito dal Ministero del lavoro, qualora il termine per l’invio del prospetto coincida con un sabato, tale termine deve intendersi comunque perentorio e non ulteriormente prorogabile al giorno lavorativo immediatamente successivo, in considerazione della possibilità di effettuare l’adempimento in questione anche per via telematica (ML risposta ad interpello prot. n. 3146 del 22.12.2005).
I datori di lavoro con sedi in più province (nella stessa regione o in regioni diverse) devono trasmettere il prospetto relativo a ciascuna sede presso il servizio provinciale competente ed il prospetto complessivo presso il servizio della provincia in cui si trova la sede legale.
Le imprese da 15 a 35 dipendenti che non hanno effettuato nuove assunzioni dopo il 18 gennaio 2000 (data di entrata in vigore della L. n. 68/1999) non sono tenute ad inviare il prospetto. In caso di nuova assunzione, il termine di presentazione del prospetto scade:
– entro 14 mesi dalla prima nuova assunzione;
– entro 60 giorni dalla seconda nuova assunzione.
A seguito delle modifiche introdotte dal D.L. n. 112/2008, conv. L. n. 133/2008, se rispetto all’ultimo prospetto inviato, non avvengono cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, il datore di lavoro non è tenuto a inviare il prospetto.
Un decreto del Ministro del lavoro di concerto con il Ministro per l’innovazione e le tecnologie, non ancora emanato, definirà il modulo per l’invio del prospetto informativo, nonché la periodicità e le modalità di trasferimento dei dati; nelle more si continua ad applicare quanto previsto dal D.M. 22.11.1999.
Contenuto del prospetto informativo
Ai sensi del D.M. 22.11.1999, il prospetto informativo deve contenere:
– il numero complessivo dei lavoratori dipendenti e il numero dei lavoratori su cui si computa la quota di riserva;
– il numero ed i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, senza distinzioni riferite al titolo invalidante, con l’indicazione del sesso, dell’età, della qualifica di appartenenza e della data di inizio del rapporto di lavoro;
– il numero dei lavoratori computabili nella quota di riserva assunti con contratto a termine, con contratto di apprendistato, con contratto di fornitura di lavoro temporaneo o con contratto di reinserimento, nonché il numero dei lavoratori occupati a domicilio o con modalità di telelavoro;
– il numero complessivo dei lavoratori dipendenti appartenenti alle categorie di cui all’art. 18, c. 2, della L. n. 68/1999 (orfani e coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, coniugi e figli dei soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di lavoro, di guerra o di servizio, profughi italiani rimpatriati, familiari delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata);
– i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili;
– il numero delle convenzioni in corso, stipulate ai fini dell’inserimento occupazionale dei disabili o con finalità formative, anche se non dirette ad instaurare un rapporto di lavoro ed il numero delle unità lavorative coinvolte, distinte per sesso e per età;
– la fruizione di autorizzazioni concesse o richieste a titolo di esonero parziale o di gradualità degli avviamenti, nonché di compensazione territoriale, con l’indicazione delle sedi in cui si assume, rispettivamente, in eccedenza o in riduzione, nonché la fruizione della sospensione degli obblighi occupazionali.
L’assunzione del lavoratore disabile può essere effettuata anche nominativamente, nei seguenti limiti percentuali:
– per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, per i partiti politici e le organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi promossi, nella misura del 100%;
– per i datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti nella misura del 50%; – per i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti nella misura del 60%.
Anche l’assunzione di disabili psichici può avvenire nominativamente previa stipula di apposita convenzione con il servizio provinciale competente.
Inoltre, ai sensi dell’art. 6 del D.P.R. n. 333/2000, per le aziende oltre i 35 dipendenti che abbiano già in servizio un numero di disabili computabili nella quota di riserva pari o superiore alla percentuale numerica prevista dalla legge, la quota residua di lavoratori da assumere può essere interamente assorbita da richieste nominative (vedi anche ML circ. n. 4/2000).
Per le aziende articolate su più unità produttive e in presenza di un obbligo circoscritto all’assunzione di 1 o 2 unità di lavoratori disabili è rimessa al datore di lavoro la scelta della sede o delle sedi con le migliori condizioni, organizzative ed ambientali, per l’inserimento del disabile (ML circ. n. 36/2000). In tali casi, il datore di lavoro deve:
– inoltrare al servizio provinciale la richiesta di avviamento e l’indicazione delle modalità con cui intende assumere; qualora la richiesta di avviamento coincida con la presentazione del prospetto informativo, quest’ultimo va integrato con un’esplicita dichiarazione diretta a specificare le unità operative nelle quali si intende procedere all’assunzione, e le relative modalità;
– provvedere, contestualmente, a comunicare la richiesta anche al servizio provinciale in cui è situata la sede legale.
I competenti uffici provinciali devono avviare al lavoro i disabili in possesso della qualifica richiesta; in mancanza, convocano il datore di lavoro al fine di individuare possibili soluzioni alternative valutando la disponibilità di lavoratori disabili con qualifiche simili. In caso di esito negativo, il datore di lavoro stipula con il servizio un’apposita convenzione di inserimento lavorativo, ai sensi degli artt. 11 e 12 della L. n. 68/1999, che prevede lo svolgimento di un tirocinio con finalità formative per i soggetti da avviare. Qualora il datore di lavoro non si presenti senza motivazione e comunque entro 30 giorni dalla data di convocazione o in ogni caso non sia possibile dar luogo alla stipula della convenzione, il servizio procede all’avviamento tenuto conto delle indicazioni contenute nelle schede professionali e delle altre informazioni contenute nel prospetto informativo annuale nonché nella richiesta di avviamento.
Qualora, esperita tale procedura non sia possibile, per causa non imputabile al datore di lavoro, effettuare l’avviamento, il datore di lavoro può presentare domanda di esonero parziale (art. 7, D.P.R. n. 33/2000).
Passaggio diretto
L’assunzione di disabili può anche avvenire con passaggio diretto da un datore di lavoro all’altro, previa richiesta di nulla osta all’ufficio provinciale competente e rispettando i seguenti criteri (ML nota 18.7.2002 e circ. n. 162/1 996):
– il rapporto di lavoro originario deve risultare instaurato con il sistema del collocamento obbligatorio;
– il lavoratore deve aver lavorato presso l’azienda di provenienza per un periodo non inferiore al periodo di prova;
– la mansione deve essere la medesima;
– il passaggio diretto non deve rappresentare il modo di assunzione abituale.
Nel caso di mancato esercizio della facoltà accordata al datore di lavoro di assumere il disabile con chiamata nominativa, non è attivata la procedura amministrativa sanzionatoria (ML nota 18.3.2003).
Tutela giurisdizionale
Alla tutela amministrativa ora esposta si aggiunge la normale tutela giurisdizionale civile, in quanto il lavoratore avviato obbligatoriamente ha il diritto di essere assunto e può chiedere la condanna del datore di lavoro inadempiente a risarcirgli il danno contrattuale derivante dalla mancata assunzione, solitamente quantificato dalla giurisprudenza in misura pari alle retribuzioni perdute fino al momento in cui il lavoratore ottenga un altro avviamento, con detrazione del danno evitabile usando l’ordinaria diligenza (Cass. 9.2.2004, n. 2402; Cass. 5.6.2003, n. 8997). La giurisprudenza di legittimità formatasi sulla L. n. 482/1962 afferma che la responsabilità risarcitoria del datore di lavoro che omette di assumere il lavoratore avviato ai sensi della legge citata non è una forma di responsabilità oggettiva, ma risponde agli ordinari criteri di imputabilità, pertanto deve escludersi qualora non sia ravvisabile alcuna colpa nel comportamento del datore di lavoro (Cass. 20.3.2004, n. 5661). Con espresso riferimento ai centralinisti non vedenti (ma con argomentazione estensibile a tutti i casi in cui gli elementi essenziali dello stipulando contratto di lavoro siano predeterminati per legge, quali potrebbero essere, attesa la modifica legislativa che impone oggi la richiesta per qualifica, quelli di cui alla L. n. 68/1999), la giurisprudenza ritiene possibile tutelare il lavoratore avviato obbligatoriamente cui sia indebitamente rifiutata l’assunzione dal destinatario dell’obbligo di assumerlo attraverso l’applicazione dell’art. 2932 cod. civ., che consente al giudice, su richiesta, di rendere tra le parti una sentenza che produce in forma specifica gli effetti del contratto non concluso, atteso che sono stabiliti dalla legge (n. 113/1985) la qualifica, le mansioni e il trattamento economico e normativo del lavoratore avviato, ivi compresa l’indennità legale di mansione, mentre assume carattere residuale il risarcimento economico (artt. 1223 ss. cod. civ.) destinato ad assicurare l’integrale soddisfazione del centralinista indebitamente escluso dalla prestazione lavorativa per l’inadempimento del datore di lavoro (Cass. 14.8.2004, n. 15913). L’estensione appena ipotizzata attende tuttavia pronunce confermative.
Per quanto riguarda la tutela di parte datoriale nei confronti dell’avviamento illegittimo o inidoneo, va rilevato che il datore di lavoro può in tali casi rifiutare l’assunzione del lavoratore, o chiedere l’annullamento del contratto di lavoro ove l’assunzione sia già stata effettuata, con il limite dell’art. 2126 cod. civ. (Cass. 7.8.2003, n. 11934)); recentemente la Cassazione ha chiarito che il datore di lavoro che abbia assunto un lavoratore erroneamente avviato come appartenente ad una delle categorie protette, ai sensi della L. n. 68 del 1999, recede legittimamente dal rapporto allorché venga accertato l’errore, sempre che questo – secondo un apprezzamento riservato al giudice del merito e incensurabile in cassazione se congruamente motivato – risulti essenziale e riconoscibile (Cass. 7.2.2008, n. 2870).
Sanzioni
Sono di seguito riportate le principali sanzioni connesse agli obblighi di assunzione di cui al presente paragrafo (vedi anche ML circ. n. 23/2001).
Fattispecie | Sanzione |
Per non avere inviato agli uffici competenti entro il 31 gennaio di ciascun anno un prospetto contenente: – il numero complessivo dei dipendenti – il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva – i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori di cui all’art. 1 della L. n. 68/1999 (Il datore di lavoro non è tenuto ad inviare il prospetto qualora, rispetto all’ultimo prospetto inviato, non siano avvenuti cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva) (art. 9, c. 6, L. n. 68/1999) | sanzione amministrativa di € 578,43 Per il ritardato invio del prospetto, maggiorata di € 28,02 per ogni giorno di ulteriore ritardo (art. 15, c. 1, L. n. 68/1999; D.M. 12.12.2005) Estinzione mediante diffida/prescrizione: € 144,61 più € 7,00 per ogni giorno di ulteriore ritardo. |
Per non aver provveduto a coprire la quota di riserva, trascorsi 60 giorni dalla data in cui è sorto l’obbligo di assunzione (art. 15, c. 4, L. n. 68/1999) | sanzione amministrativa di € 57,17 al giorno per ciascun lavoratore disabile non occupato (art. 15, c. 4, L. n. 68/1999; D.M. 12.12.2005) Estinzione mediante diffida/prescrizione: € 14,29 al giorno per ciascun lavoratore disabile non occupato. |
Per omessa assunzione di un privo della vista iscritto all’albo professionale per ciascun centralino telefonico con almeno 5 linee urbane (art. 10, c. 2, L. n. 113/1985) | sanzione amministrativa da € 22,41 a € 89.68 per ogni giorno lavorativo e per ogni posto riservato e non coperto (art. 10, c. 2, L. n. 113/1985 D.M. 24.07.2006) Estinzione mediante diffida/prescrizione: € 22,41 per ogni giorno lavorativo e per ogni posto riservato e non coperto. |
Per non aver effettuato, entro 60 giorni, la comunicazione stabilita dall’art. 5 della L. n. 113/1985 (art. 5, L. n. 113/1985) | sanzione amministrativa da € 105,70 a € 2.113,40 (art. 10, c. 1, L. n. 113/1985; DM 24.07.2006) Estinzione mediante diffida/prescrizione: € 105,70. |
(per maggiori approfondimenti vedi Manuale lavoro, Novecento Media)
