I numerosi dati acquisiti con l’indagine esclusiva “Ict – Professioni & Carriere” hanno permesso di analizzare più in dettaglio l’atteggiamento di chi appartiene alle fasce d’età estreme del mondo professionale e comprendere quali sono i comportamenti più frequenti.
L’ultima puntata dedicata all’indagine "Ict – Professioni & Carriere" (condotta dal nostro giornale con Assinform e Ictsquare e rielaborata da NetConsulting, si veda Linea Edp n° 24 e n° 26) analizza nello specifico i comportamenti delle figure professionali che hanno risposto al nostro questionario e che hanno meno di 30 anni e gli over 40. In generale, analizzando tutto il campione di chi ha risposto all’indagine online (ricordiamo oltre mille persone) è emerso che l’età media è più bassa rispetto ad altre aree di mercato. Questo può significare anche una maggiore facilità a entrare nel settore, seppure, come visto in precedenza, la pressione competitiva cominci a farsi sentire con maggiore intensità.
Analizzando in questo articolo i diversi approcci, possiamo renderci conto quall è la dinamica nel nostro Paese.
Ormai è un dato di fatto che oggi trovare impiego sia diventato più difficile: fino a venti anni fa le figure professionali (oggi over 45 anni) riuscivano a trovare nella maggior parte dei casi un lavoro entro sei mesi dal termine del percorso di studi (oltre il 50% delle risorse di 50-55 anni), contro una media di una persona su tre di oggi; la percentuale di risorse che ha ottenuto un impiego dopo oltre un anno, decisamente basso in passato, si fa oggi più consistente, per arrivare a oltre il 18% dei giovani fino ai 25 anni.
Questa maggiore difficoltà è, però, in parte compensata, da un lato, da una crescente tendenza da parte delle aziende a offrire stage (oltre il 15% dei giovani entra nel mondo del lavoro con tale modalità), e, dall’altro, dal fatto che le risorse stesse tendono a non aspettare di completare il proprio ciclo di studi: il 34% delle risorse con meno di 25 anni ha iniziato a lavorare durante i propri studi.
Nel tempo è anche cambiata la modalità di ricerca dell’impiego. I giovani, oggi, sembrano meno propensi a utilizzare canali di ricerca tradizionali, mentre tendono a fare un uso molto spinto di Internet. Si rilevano proprio su questo aspetto le differenze maggiori tra generazioni: la conoscenza personale si rivela ancora un canale abbastanza utilizzato (nel 25% delle risposte, anche se oggi meno che in passato contro il 70% delle risorse con 50-60 anni); le inserzioni vengono utilizzate per quasi il 42% dei casi, contro una media intorno al 25% di risorse più anziane): in generale, la specificità delle risorse richieste rende difficile per un giovane l’identificazione con il profilo ricercato; previsti in crescita l’utilizzo di stage, come trampolino di ingresso nelle aziende, in costante aumento anche Internet, canale sempre disponibile e consultabile, in quanto consente una ricerca proattiva, grazie alla quale il candidato può rivolgersi direttamente alle aziende di suo interesse. Esiste, per le risorse di età inferiore ai 30 anni, un’ampia gamma di soluzioni lavorative, alcune delle quali ne facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro. Rispetto alla media, infatti, sono in numero inferiore le risorse con un’assunzione a tempo indeterminato (poco più della metà), mentre sono più frequenti realtà miste, come il lavoro interinale, lo stage, la formazione lavoro e l’apprendistato. Da sottolineare come negli ultimi tempi le aziende siano maggiormente restie ad assumere e questo spinge le risorse a stringere rapporti di collaborazione, nel 17,6% dei casi. Sarà interessante capire, con la nuova riforma del lavoro, se e come continueranno a coesistere situazioni tanto diversificate.
Riassumendo, i giovani rappresentano uno dei motori portanti l’Ict. Come detto più volte, la crescita delle competenze e la capacità di adattarsi in maniera flessibile ai cambiamenti e alle continue evoluzioni del settore sono due caratteristiche che meglio sembrano rappresentare i giovani in questo settore.
Tuttavia, non bisogna pensare all’Ict come a un’isola felice, bensì come a un’area che ha risentito recentemente degli impatti macroeconomici.
Questo ha comportato anche per i giovani una maggiore difficoltà a inserirsi in questo mondo, caratterizzato da una sempre maggiore competitività, che richiede forti competenze, e dove, rispetto al passato, trovare un impiego non è più così semplice.
Il mondo della scuola sembra poter in parte venire incontro alle esigenze dei giovani, soprattutto agendo sulla formazione di competenze, creando percorsi di studio maggiormente in linea con le richieste del mercato.
Il mondo dell’impresa, da parte sua, tende oggi a preferire risorse giovani da formare internamente, fornendo quindi un vantaggio a chi ha appena terminato il proprio corso di studi, offrendo modalità di ingresso al lavoro differenti rispetto al passato, che danno meno garanzie ma che forse possono portare ad un inserimento nel mondo delle aziende in tempi molto più rapidi.
La vera sfida quindi parte da come le tre parti in gioco, risorse, università ed impresa, sapranno operare in maniera cooperativa e sinergica.
La situazione lavorativa degli over 40
Diversa la situazione occupazionale delle risorse over 40, che si trovano a operare in un mercato che si dimostra meno stabile che in passato, con le difficoltà legate al fatto di essere meno competitivi rispetto alle nuove leve.
Innanzitutto, gli over 40 mostrano un livello di soddisfazione verso il proprio impiego superiore rispetto alla media. Questo significa che la permanenza in questo settore non è causale o frutto di necessità, ma probabilmente corrisponde alle effettive aspirazioni delle risorse. Questo è ancora più vero se si analizza la fascia di età compresa tra i 50 e i 60 anni, dove addirittura il 40,8% delle risorse si dichiara molto soddisfatta della propria professione.
Risorse soddisfatte sono anche risorse che tendono a essere stabili: la presenza nell’attuale azienda per le risorse over 40 è decisamente superiore alla media.
Sicuramente la soddisfazione verso la propria posizione spinge le risorse a restare in azienda, ma questa stabilità è anche legata a una maggiore difficoltà a cambiare, come si può evincere anche dal fatto che al crescere dell’età diventano meno frequenti casi di risorse che hanno cambiato azienda recentemente (nessuna risorsa over 50 sembra aver cambiato azienda nell’ultimo anno).
Anche il numero di aziende cambiate negli ultimi cinque anni varia significativamente a seconda dell’età. Le risorse fino a 35 anni, infatti, vedono nel cambiamento dell’azienda una delle vie più immediate per migliorare la propria posizione lavorativa e quindi tendono a cambiare spesso, anche in momenti di ridotte opportunità da parte del mercato: quasi il 25% ha cambiato più di tre aziende negli ultimi cinque anni, mostrando una vivacità del settore che sicuramente si è ridimensionata, ma non si è ancora spenta.
Più stabili, invece, sono le risorse over 45, la metà delle quali presente nell’attuale azienda da almeno cinque anni. Sicuramente l’età non favorisce una grande mobilità, ma si può al contempo pensare che le risorse con una certa anzianità abbiano anche raggiunto i propri obiettivi in ambito lavorativo, o comunque siano meno propensi a forti cambiamenti. Non bisogna, però, pensare a un sistema degli over 40 completamente statico: quasi il 25% delle risorse ha avuto un’interruzione di carriera, nella maggior parte dei casi subìta, ovvero dovuta a difficoltà delle aziende che hanno portato a licenziamenti.
In un mercato del lavoro come quello Ict, che premia la capacità di adattamento e di flessibilità, non è comunque da trascurare la quota di risorse che ha deciso volontariamente di abbandonare una posizione che non corrispondeva alle proprie aspirazioni, per trovare un’occupazione diversa, spesso in tempi non particolarmente penalizzanti (la metà delle risorse trova una nuova occupazione entro sei mesi dall’abbandono dell’azienda). Questa relativa facilità nel trovare lavoro è legata anche alla capacità di adattarsi a nuove situazioni occupazionali. Basta, a titolo di esempio, notare come una su tre delle risorse over 50 lavori a progetto, con contratti di collaborazione esterna.
L’Ict, quindi, sembra offrire opportunità anche a risorse ormai considerabili "a margine" delle dinamiche occupazionali, a patto però che anche da parte della risorsa vi sia la volontà di rimettersi in gioco, creando nuovi modelli di relazione azienda-addetto.
Conclusioni
L’Ict attraversa oggi una delle crisi peggiori degli ultimi anni. Questa crisi ha portato a una revisione, attuata in maniera strategica o applicata a fronte di necessità contingenti, anche delle logiche e dei modelli di gestione delle risorse umane.
I cambiamenti più significativi hanno riguardato diversi aspetti della gestione delle risorse umane: un modello di incentivazione basato non più esclusivamente sulla retribuzione, che anzi, rispetto all’anno scorso, si dimostra uno degli aspetti più difficili da affrontare (sono state poche le aziende che hanno potuto concedere aumenti in maniera diffusa su tutte le risorse, mentre sono aumentate quelle che hanno operato una politica di forte selezione sugli aumenti retributivi); una ricerca di nuove forme per sviluppare le competenze delle risorse, a fronte di una riduzione degli investimenti in formazione; il tentativo di creare condizioni interne volte a dare un senso di attaccamento all’azienda.
Le figure professionali Ict, da parte loro, hanno risentito della difficoltà del settore, manifestando, anche in maniera più accentuata rispetto al passato, un senso di disagio che nasce da una perdita di certezze riguardo lo sviluppo delle proprie potenzialità: circa una risorsa su cinque manifesta delusione verso la propria professione e questo senso di insoddisfazione nasce, per nove persone su dieci, dal non vedere concretizzate le proprie aspettative di crescita professionale e di competenza.
Questo senso di disagio è maggiormente aggravato dalla consapevolezza di non potere più, rispetto al passato, cambiare con facilità a fronte di situazioni che non soddisfano pienamente e, soprattutto, di non scorgere segnali di ripresa dal mercato.
Proprio per queste ragioni deve essere l’azienda stessa a garantire opportunità di crescita professionale e di sviluppo delle competenze acquisite, per poter garantire contemporaneamente una prospettiva di crescita all’azienda e una maggiore fidelizzazione delle risorse. È, infatti, la risorsa umana la chiave per lo sviluppo del settore. Nonostante questo scenario, l’Ict presenta alcune caratteristiche che rappresentano sicuramente solide basi per la crescita futura: una crescente scolarizzazione e attenzione alle competenze; un’attenzione ai giovani e alla loro crescita; una capacità di ricollocare le risorse con un’alta seniority e, quindi, la possibilità di non disperdere competenze acquisite nel tempo. A questo si aggiunge anche la capacità delle aziende di capire le aspettative delle proprie risorse e di interpretarle, calandole in modelli di sviluppo delle competenze; la volontà delle risorse di crescere professionalmente, sfruttando tutte le occasioni messe a disposizione dal settore per sviluppare il proprio potenziale. Solo la combinazione sinergica di questi due fattori può garantire un futuro sereno al settore ed è proprio in questa direzione che tutte le parti devono oggi fare lo sforzo per convergere.
