Il gruppo ha razionalizzato linee di business e risorse umane. Prima attraverso l’accentramento strategico della direzione nella capogruppo, poi grazie alla creazione di un sistema, basato sul pacchetto Sas Hcm, per analizzare i fenomeni organizzativi e simularne le dinamiche.
I processi di trasformazione organizzativa volti alla crescita aziendale devono necessariamente poggiare su politiche condivise, sottese da una gestione integrata delle risorse umane. Si tratta di un presupposto di cui Biesse ha fatto tesoro nell’avviare e condurre in porto la razionalizzazione che ha permesso, nell’arco di un triennio, di strutturare un aggregato di società piccole e medie nella forma di gruppo industriale. Una realtà attiva nel mercato delle macchine per la lavorazione di legno, vetro e marmo, che oggi conta 2.200 dipendenti nel mondo. Dice Andrea Borgatti, direttore organizzazione e personale di Biesse: "Al crescere dell’azienda, con ripetute acquisizioni e fusioni societarie, dovevamo rendere omogenee le diverse strutture organizzative, armonizzandole con la capogruppo. Nel completare la razionalizzazione, che ha portato ad accentrare le funzioni accorpando le attività sulle attuali linee di business, abbiamo inteso trasformare la tradizionale funzione di amministrazione del personale in un’attività di gestione integrata delle risorse umane. Abbiamo valorizzato culture e know how tecnologici differenti nell’ambito di un’unica struttura internazionale".
Per la direzione, chiamata a svolgere un ruolo di indirizzo e controllo a supporto delle diverse unità di business, si è trattato, al tempo stesso, di costruire e mettere a disposizione dei vari livelli del management un sistema in grado di analizzare i fenomeni organizzativi e di descriverne le dinamiche, effettive e potenziali. "In primo luogo - spiega Borgatti - ci siamo posti il problema di realizzare un unico contenitore all’interno del quale raccogliere le informazioni sul personale di tutte le aziende del gruppo". Allo scopo di supportare le attività di gestione dei dati, la direzione doveva dotarsi di un pacchetto idoneo. Nel frattempo, aveva lavorato con il supporto degli applicativi di produttività d’ufficio per realizzare una serie di database che, insieme alle informazioni derivate dal payroll, consentissero di tratteggiare un quadro di riferimento. "Inizialmente orientati ad adottare un software gestionale, abbiamo scartato l’idea quando è apparso evidente che così saremmo stati costretti a ricominciare daccapo, con una lunga fase di startup, gettando via il lavoro già compiuto. Il problema è stato risolto con l’adozione dell’applicativo Sas Human Capital Management". Un sistema grazie al quale combinare i dati provenienti dai diversi sistemi e offrire risultati quantificabili attraverso processi di analisi, benchmarking, individuazione delle tendenze, modellizzazioni e previsioni. "Per rendere efficaci i processi di riorganizzazione - prosegue Borgatti - la disponibilità e la coerenza dei dati rappresentano un elemento essenziale. Sul quale, poi, dev’essere possibile basare la pianificazione proattiva e le strategie di gestione del capitale umano". Sas Hcm, che risiede su un server Windows 2000 e si alimenta interfacciandosi ai diversi repository, si configura come uno strumento di supporto alle decisioni; peraltro, fornisce al pacchetto Erp i dati per il controllo di gestione. Esso consente da un lato di integrare i dati acquisiti dai diversi repository presenti nel gruppo, dall’altro di condurre simulazioni circa le possibili modifiche degli scenari organizzativi e di valutarne l’impatto economico complessivo. "L’accesso al sistema - aggiunge il manager di Biesse - avviene tramite la intranet aziendale; il suo utilizzo è alla portata anche dei non specialisti, dato che buona parte delle interrogazioni e analisi più utili alla direzione del personale sono già preconfigurate. è poi possibile, grazie agli strumenti a disposizione, implementare ulteriori viste d’insieme e di dettaglio, in modo rapido".
I dati che confluiscono nel pacchetto, grazie al collegamento con tutti i database, sono di varia natura. A quelli di carattere anagrafico e retributivo (che tracciano la storia dei compensi e permettono il confronto con i valori di riferimento del mercato), si aggiungono le informazioni sulla posizione organizzativa e professionale dei dipendenti, che definiscono le mansioni, il ruolo e la collocazione nella gerarchia. Agli identikit professionali, aggiornati costantemente, possono affiancarsi apposite schede riportanti le periodiche valutazioni espresse sulle performance di ciascuno. Completano il quadro i dati delle presenze e quelli di costo, rispetto ai quali la direzione del personale è solita produrre budget previsionali e a consuntivo che possono prendere in esame i singoli, così come un’intera struttura funzionale. "L’elemento più importante - osserva Borgatti - è rappresentato dalle analisi multidimensionali, che permettono di monitorare l’evoluzione dei fenomeni organizzativi e di simulare modifiche alla struttura, valutandone gli impatti sull’azienda".
Ulteriori analisi possono essere condotte sul turnover e sulle motivazioni che sottostanno alla cessazione dei rapporti di lavoro. "Rispetto al passato, abbiamo migliorato il controllo sull’intera organizzazione e le nostre risposte sono molto più rapide e puntuali - precisa il manager -. Inoltre, le direzioni di area hanno accesso a tutte le informazioni riguardanti il personale di competenza, col vantaggio di aumentare il livello di consapevolezza nei processi decisionali". "L’azienda risulta più attenta alla valorizzazione delle competenze e alla crescita professionale dei dipendenti - conclude Borgatti -. Quanto all’evoluzione del sistema, stiamo effettuando l’integrazione dei dati sulle attività formative svolte in azienda e delle informazioni circa l’igiene e la sicurezza nei posti di lavoro. Il passo successivo sarà il censimento sui profili strategici per l’azienda".
