Voucher per il lavoro occasionale

L’arrivo della stagione estiva darà un notevole impulso all’utilizzo dei buoni lavoro.
Le novità introdotte dalla finanziaria per il 2010, che ne hanno ampliato il campo di applicazione, particolarmente adatto all’utilizzo nei settori legati alla stagionalità consentiranno, infatti, agli utilizzatori di gestire correttamente tutta una serie di rapporti di collaborazione che per la loro natura di intrinseca occasionalità, non rientrano nell’alveo giuridico di un rapporto di lavoro strutturato e continuativo.
Dagli studenti, alle strutture turistiche alberghiere, passando per il settore agricolo, senza scordare i percettori di misure di sostegno al reddito, il campo di applicazione è ormai divenuto talmente ampio da consentire l’utilizzo a 360°.
È ormai possibile, infatti, l’utilizzo dei buoni lavoro (cd. voucher) per remunerare l’attività occasionale dei lavoratori a part-time, dei giovani universitari in qualunque periodo dell’anno, ampliando le possibilità di utilizzo agli enti locali e alle imprese familiari, e inserendo le scuole, le università e, a prescindere dal soggetto utilizzato, anche i maneggi e le scuderie.
Inoltre è stato prorogato solo per il 2010 il periodo sperimentale di utilizzo dei buoni lavoro per i percettori di prestazioni integrative del salario o con sostegno al reddito.
A facilitare le cose, dallo scorso 17 maggio, è partita la fase sperimentale di vendita in 3000 tabaccherie sparse sul territorio.
Recandosi dal tabaccaio, il committente acquista i buoni identificati da un codice e, che vanno attivati prima dell’inizio dell’attività lavorativa, tramite una comunicazione di “inizio prestazione” da inoltrare all’INPS contenente: codice fiscale, tipo di committente/attività, dati del prestatore, luogo di lavoro, data inizio e fine della prestazione. Questa informazione può essere resa tramite chiamata al Contact center n. 803164, collegamento al sito INPS, o recandosi di persona presso una sede INPS.
È pertanto chiaro che l’intento del legislatore, è quello di far decollare definitivamente l’istituto, dopo i primi utilizzi legati alle modifiche introdotte dalla legge n. 133/2008 e a quelle successive della legge n. 33 del 9 aprile 2009 che ne ha ampliato i settori.
Come è noto la disciplina del lavoro occasionale accessorio, introdotta nel nostro ordinamento dal D.Lgs. 10 settembre 2003 n. 276 “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30”, nasce dalla duplice esigenza, da un lato, di attrarre nell’alveo della legalità talune attività lavorative marginali, svolte da soggetti che probabilmente sarebbero rimasti nel sommerso senza alcuna protezione previdenziale e assicurativa, dall’altro di ampliare le opportunità lavorative a favore di soggetti considerati a rischio di esclusione sociale, usciti o non ancora entrati nel mondo del lavoro, prevedendo, nel contempo, la copertura assicurativa.
Pertanto la sua finalità è quella di regolamentare prestazioni occasionali, definite appunto “accessorie“, che non sono riconducibili a contratti di lavoro in quanto svolte in modo saltuario.
Si potrebbe pertanto agevolmente definirla: la prima ipotesi contrattuale che prescinde dalla qualificazione giuridica del rapporto a vantaggio della disciplina specifica individuata dal legislatore.

Qualificazione del lavoro accessorio sotto il profilo giuridico

L’utilizzo del lavoro accessorio è possibile a prescindere alla connotazione della prestazione anche, dunque, in assenza di subordinazione.
Resta quindi indifferente la qualificazione sotto il profilo giuridico del singolo rapporto concretamente realizzato, che non dipende dal modello contrattuale prefigurato dall’ordinamento o dal rispetto di predeterminati limiti oggettivi di tipo quantitativo, ma va verificato in termini qualitativi sul piano dei fatti in funzione della presenza o meno del requisito della occasionalità.
Il lavoro accessorio si pone, quindi, al di fuori delle tipologie di attività lavorativa, (subordinata, parasubordinata e autonoma) in quanto nato in forma sperimentale al fine di far emergere dal lavoro sommerso, grazie ad una gestione snella ed economica, alcune tipologie di attività che altrimenti sarebbero rimaste prive di tutele.

Caratteristiche della semplificazione

Il particolare tipo di rapporto di lavoro, in ossequio ai princìpi che ne hanno ispirato l’introduzione, è caratterizzato da una serie di peculiarità.
Non è richiesta la sottoscrizione di un contratto di lavoro, inoltre il committente non è soggetto all’obbligo di comunicazione preventiva ai Servizi per l’Impiego essendo tale informazione resa comunque in via preventiva all’atto di prenotazione dei voucher a prescindere dalla procedura utilizzata.
I lavoratori accessori non vanno registrati sul Libro Unico del Lavoro in quanto si tratta di lavoro occasionale. Ciò a prescindere dall’eventualità che il committente ne sia provvisto perché obbligato per altri soggetti (risposta n. 25 sezione B del Vademecum del Ministero del lavoro).
Le attività di lavoro occasionale accessorio, non danno diritto alle prestazioni a sostegno del reddito erogate dell’INPS (disoccupazione, maternità, malattia, assegni familiari, etc.), ma sono riconosciute ai fini dell’anzianità contributiva e del diritto alla pensione e danno luogo all’accredito di contributi utili al diritto e al calcolo della pensione in proporzione ai compensi percepiti.
I prestatori godono della copertura assicurativa INAIL. In particolare ai prestatori di lavoro occasionale saranno riconosciute dall’INAIL le ordinarie prestazioni compreso il danno biologico. Il dm 12 marzo 2008 prevede che, se il committente ha utilizzato la procedura cartacea per la richiesta dei voucher, senza comunicare all’INAIL i dati anagrafici e il codice fiscale propri e dei prestatori di lavoro, dovrà restituire all’INAIL l’ammontare delle eventuali prestazioni liquidate per eventuale infortunio al lavoratore non denunciato. In ipotesi di utilizzo di procedura telematica il committente è esonerato dalla comunicazione all’INAIL in quanto il flusso informatico è già a disposizione dell’Istituto.
Agli effetti della determinazione della misura delle prestazioni economiche è assunta quale base imponibile la retribuzione valida ai fini della determinazione del minimale di legge per la liquidazione delle rendite. Il committente è esonerato dalla responsabilità civile per gli infortuni sul lavoro subiti dal prestatore. In caso di infortunio o di malattia professionale, il beneficiario ed il prestatore sono tenuti ad adempiere agli obblighi previsti dagli artt. 52 e 53 del TU INAIL, alla stregua degli altri lavoratori (comunicazione immediata dell’infortunio e malattia professionale per il prestatore, denuncia d’infortunio e malattia professionale per il committente nei tempi previsti).
Trattandosi di un rapporto che fa riferimento ad una speciale disciplina, al lavoro accessorio non si applicano i diritti tipici del rapporto di lavoro subordinato e/o autonomo. Con la conseguenza che non trova ad esempio applicazione il contratto collettivo di lavoro e gli istituti giuridici dell’orario di lavoro.
Non avendo inoltre il carattere della continuità l’erogazione del valore del voucher non rientra nel campo di applicazione dell’art. 2120 c.c. e pertanto non spetta il TFR. L’art. 2120 c.c. stabilisce, infatti: «Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua, ai fini del comma precedente, comprende tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese».

Settori con maggiore ricorso ai voucher

Lavoro domestico

Nell’ambito dei datori di lavoro domestici, il periodo delle vacanze familiari, ma anche delle ferie del personale domestico abitualmente impiegato, potrebbe costituire il presupposto di occasionalità e la esigenze temporanea che sta alla base della possibilità di avviare con lavoro accessorio persone per la cura della famiglia.
Il testo originario della legge Biagi indicava “piccoli lavori domestici a carattere straordinario”, compresa l’assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap. Con la legge n. 133/08 il quadro si è semplificato e il riferimento è ai “lavori domestici”, senza limitazioni.
Tutti i datori di lavoro che assumono alle proprie dipendenze lavoratori per “per esigenze solo temporanee di lavoro domestico” possono, pertanto, utilizzare il lavoro accessorio di cui all’art. 70 e seguenti del D.Lgs. n. 276/03, come riformato dal D.L. n. 112/08 convertito dalla legge n. 133/08 e modificato dalla legge n. 33/09, attraverso il sistema di consegna dei buoni lavoro (o voucher) con i quali i committenti corrispondono la retribuzione e, contestualmente, versano la contribuzione a fini previdenziali e assicurativi verso INPS ed INAIL.
A quali attività domestiche si applica il lavoro occasionale di tipo accessorio ?
Per aderire alla finalità della norma, il ricorso ai voucher per i lavori domestici può essere effettuato solamente per quelle attività, che per la loro natura occasionale e accessoria, fino ad oggi non sono assistite da alcuna tutela previdenziale e assicurativa, quindi attività non riconducibili a un rapporto di lavoro già disciplinato dalla legge.
Ricordiamo, dunque, la necessità di riservare il lavoro accessorio alle attività di natura temporanea e complementare. Tali attività non sono fisiologicamente riconducibili, per la durata o per il carattere discontinuo della prestazione, ad un contratto di lavoro strutturato secondo la disciplina di legge e del CCNL relativo. L’utilizzo del lavoro accessorio, infatti, non è certo volto alla destrutturazione del lavoro standard già ben regolamentato.
Vige in ogni caso la presunzione di legge che individua nel rispetto del parametro economico, inteso come tetto massimo, il requisito per la classificazione del lavoro accessorio
Le prestazioni inquadrabili nell’alveo dell’occasionalità, elencate all’art. 70 del D.Lgs. n. 276/03 vanno, ovviamente, calate nella realtà e valutate attentamente prima di gestirle attraverso i buoni lavoro.
Infatti non è la tipologia di attività, ma la modalità con cui la stessa viene resa a qualificarne il rapporto.
Ad esempio nel caso dei lavori domestici potrebbe correttamente essere retribuito con i voucher il giardiniere che viene chiamato a sistemare il giardino per un evento particolare quale una cerimonia, come pure la baby sitter chiamata ad accudire i bambini perché i genitori ad esempio vanno una sera al cinema o partono per il week end.

Settore agricolo

Un altro settore tipicamente legato alla stagionalità è quello agricolo.
Le attività agricole previste dall’art. 22 della legge n. 133/2008 si riferiscono sia a quelle stagionali sia a quelle non stagionali.
Ai fini della classificazione di una attività agricola come stagionale si può fare riferimento all’elenco del D.P.R. n. 1525/63 ‘Elenco che determina le attività a carattere stagionale di cui all’art. 1, comma 2, lettera a), della legge 18 aprile 1962, n. 230, sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato per la parte che concerne il settore agricolo (disciplina aggiornata dal D.Lgs. n. 368/01).
Il carattere stagionale delle attività è riferibile anche alle coltivazioni in serra se per estensione rientrano nell’elenco del decreto.
Considerando che l’elenco del D.P.R. n. 1525/1963 non è esaustivo, è opportuno valutare con flessibilità il carattere stagionale di altre attività agricole.
Per quanto riguarda le attività agrituristiche l’esplicita precisazione contenuta all’art. 2, comma 2, legge n. 96/2006 ha chiarito l’inquadramento agricolo dei lavoratori addetti ad attività agrituristica, a prescindere dalla mansione da essi espletata (cuochi, camerieri, etc.).
Sulla natura stagionale dell’agriturismo si pronunciava espressamente l’originaria legge quadro (cfr. art. 2, lett. a), legge n. 730/85), mentre la nuova legge quadro (legge n. 96/2006) non contiene più questa precisazione esplicita. Deve ritenersi tuttavia che la stagionalità resti, anche nel nuovo quadro normativo, una connotazione essenziale dell’agriturismo, considerata la natura delle attività in cui esso si concretizza, che si riferiscono sia all’ambito agricolo sia a quello turistico, entrambi connotati da stagionalità per definizione.
Le attività svolte nelle aziende florovivaistiche sono considerate affini a quelle agricole.
In base al CCNL per operai agricoli e florovivaisti 2006-2009 rientrano in questa categoria le aziende:

• vivaistiche produttrici di piante olivicole, viticole e da frutto, ornamentali e forestali;
• produttrici di piante ornamentali da serra;
• produttrici di fiori recisi comunque coltivati;
• produttrici di bulbi, sementi di fiori, piante portasemi, talee per fiori e piante ornamentali.

Turismo – assistente ai bagnanti

Una figura particolare, su cui si è espresso il ministero con un interpello dello scorso anno, è l’assistente ai bagnanti.
Particolare attenzione va posta a questa figura professionale in quanto, accanto all’occasionalità, va tenuta in considerazione l’abilitazione a svolgere le mansioni.
L’assistente ai bagnanti è colui che veglia sulla sicurezza di chi frequenta piscine e stabilimenti balneari marini o lacuali; capace ed esperto negli interventi di soccorso di chi si trova in situazione di pericolo. Per poter svolgere tale attività il “bagnino” deve essere idoneamente abilitato e munito di apposito brevetto rilasciato dalla Società Nazionale di Salvamento o dalla Federazione Italiana Nuoto (Sezione Salvamento).
Il Ministero del lavoro (interpello n. 37/09) ha risposto in merito ad un quesito che chiedeva di conoscere l’esatta portata dell’occasionalità, ribadendo i limiti dei compensi e la necessità del possesso dell’abilitazione.
Nell’ipotesi in cui si decida di adibirli a vere e proprie unità di salvataggio, è fondamentale che possiedano determinate competenze collegate alla gravosa responsabilità in merito alla sicurezza dei bagnanti, per la quale rispondono in prima persona, sia sotto l’aspetto civile che penale.
Si ritiene, pertanto, in analogia con quanto contenuto nell’interpello n. 2977/05 in materia di apprendistato, ancorché non esplicitamente richiamato dall’interpello n. 37/09, che per i bagnini da utilizzare con lavoro occasionale in tale attività, l’affiancamento ad un assistente bagnante esperto con ampia autonomia operativa dovrebbe rappresentare la regola base.

Lavoratori a tempo parziale

Particolare attenzione, infine, merita l’introduzione ex novo e solo in via sperimentale per l’anno 2010, dei lavoratori già titolari di un rapporto di lavoro a part time il cui utilizzo è possibile per le attività lavorative di natura occasionale rese nell’ambito di qualsiasi settore produttivo, con esclusione della possibilità di utilizzare i buoni lavoro presso il datore di lavoro titolare del contratto a tempo parziale.
Seppure superfluo va precisato che tale attività potrà essere svolta al di fuori dell’orario previsto nel suddetto contratto in essere. 
Siamo di fronte ad una presunzione di legge che, esclusivamente per l’anno 2010, qualifica “lavoro accessorio” qualsiasi attività di natura occasionale purché resa da soggetti titolari di un rapporto a part-time.
Unica limitazione, che il committente non sia il datore di lavoro del rapporto a part-time.
Ovvia l’esclusione imposta dalla norma che altrimenti avrebbe vanificato la previsione dell’art. 3 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 consentendo di fatto il superamento dell’orario di lavoro senza il rispetto né delle clausole di elasticità, peraltro in gran parte recepite dai CCNL, né dell’applicazione delle percentuali di maggiorazione previste per il lavoro supplementare. 

Mancato utilizzo, possibile chiedere il rimborso

Nel caso in cui parte dei voucher acquistati non dovessero essere utilizzati, il committente potrà chiedere il rimborso all’INPS.
A dettare le regole è intervenuto l’Istituto con il messaggio n. 12082/2010 in riferimento ai buoni lavoro cartacei (voucher). Sono specificate, inoltre, le modalità applicative relative alla contribuzione da accreditare a favore di beneficiari di prestazioni integrative del salario o a sostegno del reddito che svolgono lavoro occasionale accessorio.

In merito a quelli acquistati con la procedura telematica l’Istituto, ammettendone implicitamente la possibilità di rimborso, si riserva di fornire ulteriori istruzioni.

(Per maggiori approfondimenti vedi Novecento Lavoro, Novecento Media)