I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad assumere in varia misura soggetti che, in considerazione delle proprie condizioni fisiche, troverebbero difficilmente una occupazione
I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad assumere in varia misura soggetti che, in considerazione delle proprie condizioni fisiche, troverebbero difficilmente una occupazione.
La disciplina delle assunzioni obbligatorie è contenuta nella L. n. 68/1999, volta a promuovere “l’inserimento e la integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato” (art. 1, c. 1).
Collocamento mirato
Ai sensi dell’art. 2 della L. n. 68/1999, per collocamento mirato dei disabili si intende la serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione.
Campo di applicazione
La disciplina del collocamento obbligatorio trova applicazione alle aziende che occupano almeno 15 dipendenti (da intendersi, per risalente giurisprudenza, nell’intero territorio nazionale, con onere della prova a carico del lavoratore), a eccezione delle imprese operanti nei settori del trasporto aereo, marittimo, terrestre limitatamente al personale navigante e viaggiante e, da ultimo, delle imprese del settore edile per quanto concerne il personale di cantiere e gli addetti al trasporto del settore (in proposito v. ML note 29.1.2008, 4.2.2008, 2.4.2008 e 23.4.2008).
Del collocamento obbligatorio beneficiano soggetti colpiti da gravi disabilità ed in particolare:
– persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile;
– persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall’INAIL, in base alle disposizioni vigenti;
– persone sordomute di cui alla L. n. 381/1970, ossia coloro che sono colpiti da sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata;
– persone non vedenti di cui alla L. n. 382/1970, ossia coloro che sono colpiti da cecità assoluta o hanno un residuo visivo non superiore a un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione;
– persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra (D.P.R. n. 915/1978).
Sono inoltre confermate le specifiche discipline previste per l’assunzione di:
– centralinisti telefonici non vedenti di cui alla L. n. 113/1985;
– massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti di cui alla L. n. 686/1961;
– terapisti della riabilitazione non vedenti di cui alla L. n. 29/1994;
– insegnanti non vedenti di cui alla L. n. 270/1982.
Beneficiano altresì dell’assunzione obbligatoria:
– gli orfani ed i coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio;
– i coniugi ed i figli dei soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di lavoro, di guerra o di servizio;
– i profughi italiani rimpatriati;
– i familiari delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata di cui alla L. n. 407/1998 (questi ultimi anche se non disoccupati);
– gli orfani o, in alternativa, il coniuge superstite di coloro che siano morti per fatto di lavoro, ovvero siano deceduti a causa dell’aggravarsi delle mutilazioni o infermità che hanno dato luogo a trattamento di rendita da infortunio sul lavoro (art. 3, c. 123, L. n. 244/2007). Per l’inserimento lavorativo di tali soggetti è previsto un onere di riserva aggiuntivo a carico dei datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti, pari ad un punto percentuale, ridotto ad una unità per le aziende con un organico non superiore a 150 dipendenti (art. 18, c. 2, L. n. 68/1999, ML nota n. 257/01.14 del 21 .2.2005 e risposte a interpello n. 658/2005 e n. 47/2008). La Direzione provinciale del lavoro dispone la decadenza dal diritto all’indennità di disoccupazione ordinaria e la cancellazione dalle liste di collocamento per un periodo di sei mesi del lavoratore che per due volte consecutive, senza giustificato motivo, non risponda alla convocazione ovvero rifiuti il posto di lavoro offerto corrispondente ai suoi requisiti professionali e alle disponibilità dichiarate all’atto della iscrizione o reiscrizione nelle predette liste (art. 10, c. 6, L. n. 68/1999).
La giurisprudenza amministrativa ha chiarito che il requisito di disoccupazione per l’assunzione privilegiata nei posti riservati va posseduto al momento della scadenza del termine per la produzione della domanda di partecipazione al concorso e non necessariamente al momento dell’assunzione; l’ipotesi contraria, infatti, porterebbe all’irragionevole conseguenza che il disabile inserito nella graduatoria permanente dovrebbe astenersi, onde non perdere il requisito di disoccupazione ed il connesso beneficio di riserva per l’assunzione, dall’accettare incarichi a tempo determinato, permanendo in quella situazione di disoccupazione che, invece, la L. n. 68/1999 è volta ad ovviare agevolando l’accesso privilegiato al lavoro dei disabili (C. Stato, Sez. VI, 17.1.2008, n. 95).
Accertamento delle condizioni di disabilità
L’accertamento delle condizioni di disabilità è effettuato dalle ASL, in base alle indicazioni con tenute nella scheda allegata al D.P.C.M. 13.1.2000, mediante le commissioni mediche di cui all’art. 1 della L. n. 295/1990, integrate da un operatore sociale e da un esperto nei casi da esaminare. L’accertamento si conclude con una relazione sulle conseguenze della minorazione relativamente all’apprendimento, alla vita di relazione e all’integrazione lavorativa, da formulare entro 4 mesi dalla prima visita e da trasmettere all’ufficio amministrativo della ASL presso cui opera la commissione. Quest’ultima deve effettuare visite di controllo del disabile per verificare lo stato invalidante e la misura della capacità lavorativa.
L’accertamento del grado di disabilità degli invalidi del lavoro spetta all’INAIL, che può procedere con gli stessi criteri e modalità previsti dal citato D.P.C.M. 13.1.2000 (ML circ. n. 66/2001). Per le persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, l’accertamento delle condizioni di disabilità continua ad essere effettuato ai sensi delle disposizioni del medesimo testo unico.
Nel caso in cui sia impossibile o inopportuno, all’esito della visita di accertamento della capacità globale, il collocamento di lavoratori incorsi in infortuni sul lavoro o malattie professionali, è prevista la corresponsione di un assegno di incollocabilità, erogato dall’INAIL (vedi D.M. 7 agosto 2007, che ha da ultimo stabilito l’importo dell’assegno nella misura di euro 222,66; ML circ. n. 66/2001).
Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno statuito che le controversie in materia di accertamento sanitario della possibilità di inserimento del disabile in un determinato contesto lavorativo, ai sensi dell’art. 10, c. 3, L. 12 marzo 1999, n. 68, investendo un atto della commissione medica di cui all’art. 1, c. 1 e 8, L. n. 295 del 1990, con riflessi sul diritto soggettivo alla stabilità del collocamento obbligatorio, appartengono alla giurisdizione ordinaria, tanto che vengano promosse dal lavoratore che dal datore di lavoro (Cass. S.U. 23.11.2006, n. 24862).
Quota di riserva
Ai sensi dell’art. 3 della L. n. 68/1999, i datori di lavoro pubblici (sulle condizioni di applicabilità della disciplina del collocamento obbligatorio alle pubbliche amministrazioni vedi Cass. 13.11.2006, n. 24170; relativamente al diritto all’assunzione, vedi Cass. S.U. 22.2.2007, n. 4110 e, sulla giurisdizione del giudice ordinario in materia, Cass. S.U. 28.5.2007, n. 12348) e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori disabili, come individuati dall’art. 1 della stessa legge, in misura proporzionale al personale già impiegato e precisamente:
– il 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti. In tal caso, inoltre, sussiste l’onere di assumere i soggetti indicati dall’art. 18, c. 2, L. n. 68/1999 (orfani e coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, coniugi e figli dei soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di lavoro, di guerra o di servizio, profughi italiani rimpatriati, familiari delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata) in misura pari ad 1 unità se occupano da 51 a 150 dipendenti ed in misura pari all’ 1% dell’organico complessivo aziendale se occupano più di 150 dipendenti;
– due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
– un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti. In tali casi però l’obbligo nasce solo in caso di nuove assunzioni effettuate dopo l’entrata in vigore della L. n. 68/1999 (18 gennaio 2000). Inoltre, i datori di lavoro che appartengono a tale fascia dimensionale e che effettuano una nuova assunzione sono tenuti ad assumere il disabile entro i dodici mesi successivi a partire dalla data in cui si effettua la predetta assunzione. Qualora, entro il medesimo termine, il datore di lavoro effettui una seconda nuova assunzione, il datore di lavoro stesso è invece tenuto ad adempiere contestualmente all’obbligo di assunzione del lavoratore disabile.
Non sono considerate nuove assunzioni:
– quelle effettuate per la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro (la sostituzione può avvenire anche per mansioni diverse da quelle svolte dal lavoratore sostituito) per la durata dell’assenza;
– quelle effettuate per la sostituzione di lavoratori cessati dal servizio, se avvenute entro 60 giorni dalla cessazione;
– quelle con contratto di apprendistato, almeno fino al momento della trasformazione a tempo indeterminato e con contratto di inserimento (vedi artt. 53, c. 2 e 59, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003);
– quelle con contratti a tempo determinato di durata pari o inferiore ai nove mesi; per i lavoratori stagionali tale periodo si calcola sulla base delle giornate effettivamente prestate nell’arco dell’anno solare, anche se non continuative (ML circ. n. 4/2000);
– le trasformazioni a tempo indeterminato, successive al 18.1.2000, data di entrata in vigore della L. n. 68/1999, dei contratti a tempo determinato, di apprendistato, di formazione e lavoro e di reinserimento, instaurati sotto il precedente regime normativo (ML circ. n. 41/2000).
Esclusioni dalla base di computo
Sono esclusi dalla base di computo:
– i soci di cooperative di produzione e lavoro;
– i dirigenti;
– i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20, c. 4, L. n. 223/1991);
– i lavoratori oggetto di somministrazione di lavoro ai sensi degli artt. 20 segg. del D.Lgs. n. 276/2003 presso l’impresa utilizzatrice (art. 22, c. 5, D.Lgs. n. 276/2003);
– i lavoratori assunti con contratto di lavoro a domicilio o con modalità di telelavoro che, se disabili, sono computabili a copertura della quota di riserva, purché svolgano una quantità di lavoro corrispondente al normale orario di lavoro;
– i lavoratori operanti all’estero per la durata di tale attività;
– i soggetti di cui all’art. 18, c. 2, L. n. 68/1999 (orfani e coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, coniugi e figli dei soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di lavoro, di guerra o di servizio, profughi italiani rimpatriati, familiari delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata), nei limiti della percentuale prevista dalla legge (v. ML risp. a interpello n. 6/2008).
Sono altresì esclusi dalla base di computo e calcolati nella quota di riserva:
– i lavoratori disabili occupati ai sensi della stessa L. n. 68/1999, nonché quelli in forza avviati ai sensi della normativa precedente (vedi L. n. 482/1968);
– i lavoratori già assunti divenuti inabili nello svolgimento delle proprie mansioni per infortunio o malattia (invalidi civili), che abbiano subito una riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60% (art. 4, c. 4, L. n. 68/1999 e art. 3, c. 2, D.P.R. n. 333/2000). Tali soggetti sono tuttavia inclusi nella base di calcolo e non sono quindi computabili nella quota di riserva, qualora la loro inabilità sia dipesa da violazione da parte del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro, accertata in sede giudiziale;
– i lavoratori già invalidi prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio (ML circ. n. 66/200 1);
– i lavoratori divenuti inabili successivamente all’assunzione per infortunio sul lavoro o malattia professionale (invalidi del lavoro), che abbia comportato un grado di invalidità superiore al 33% (art. 3, c. 4, D.P.R. n. 333/2000);
– i lavoratori assunti ai sensi della L. n. 686/1961 (massaggiatori e massofisioterapisti ciechi), nonché della L. n. 113/1985 (centralinisti non vedenti) e della L. n. 29/1994 (terapisti della riabilitazione non vedenti).
Lavoratori part-time
Ai fini della determinazione della base di calcolo e della quota di riserva i lavoratori con contratto a tempo parziale si computano in proporzione all’orario svolto riferito alle ore lavorative ordinarie effettuate nell’azienda, con arrotondamento alla unità della frazione di orario superiore alla metà di quello normale. Il calcolo aritmetico viene cioè effettuato sommando le ore di tutti i contratti part-time e rapportando la somma così ottenuta al totale delle ore prestate a tempo pieno, in base al contratto collettivo di lavoro della categoria, con il successivo arrotondamento ad unità delle frazioni superiori al 50% (ML circ. n. 4 1/2000).
I datori di lavoro pubblici o privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, nel caso assumano con contratto a tempo parziale un lavoratore disabile con invalidità superiore al 50% o ascrivibile alla quinta categoria in base alla tabella allegata al D.P.R. n. 246/1997, possono computare il lavoratore medesimo come unità, a prescindere dall’orario di lavoro svolto (art. 3, c. 5, D.P.R. n. 333/2000).
Passaggio di appalto di imprese di pulizie
Nel caso di passaggio di appalto e di conseguente incremento del personale occupato alle dirette dipendenze dell’impresa subentrante, il numero dei lavoratori acquisito non è considerato ai fini del computo della quota d’obbligo di lavoratori disabili.
La copertura è pertanto assicurata calcolando la riserva sulla base dell’organico già in servizio presso l’impresa medesima al momento dell’acquisizione dell’appalto, ferma restando la permanenza in servizio dei disabili eccedenti provenienti dall’impresa cessata (ML circ. n. 77/2001).
Altre ipotesi
Per le cooperative sociali di cui all’art. 1, lett. b), della L. n. 381/1991, finalizzate all’inserimento lavorativo di persone svantaggiate, i lavoratori che vi prestano attività non sono classificabili, per definizione, tra il personale impiegato nei servizi tecnico esecutivi e amministrativi e sono esclusi, pertanto, dalla base di computo, così anche i lavoratori svantaggiati che siano anche soci della cooperativa (ML circ. n. 4 1/2000).
Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, nonché per gli enti e le associazioni di arte e cultura e per gli istituti scolastici religiosi la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico esecutivo e che svolge funzioni amministrative e l’obbligo insorge solo in caso di nuova assunzione (art. 3, c. 3, L. n. 68/1999 e art. 2, c. 6, D.P.R. n. 333/2000; vedi anche risp. a interpello n. 31/2008).
Per i servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, il collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi (art. 3, c. 4, L. n. 68/1999).
Per i datori di lavoro pubblici e privati che operano nei settori del trasporto (aereo, marittimo, terrestre) e dell’autotrasporto (D.L. n. 484/1999 convertito dalla L. n. 27/2000) non è computabile nella quota di riserva il personale viaggiante e navigante (art. 5, c. 2, L. n. 68/1 999). Nel settore degli impianti a fune non è computabile nella quota di riserva il personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità del servizio. Non sono inoltre tenuti all’osservanza degli obblighi di riserva i datori di lavoro del settore edile per quanto concerne il personale di cantiere e gli addetti al trasporto del settore (art. 5, c. 2, L. n. 68/1 999).
Convenzioni finalizzate all’inserimento temporaneo
Ai sensi dell’art. 12 della L. n. 68/1999, come sostituito dall’art. 1, comma 37, della L. n. 247/2007, i Servizio per l’impiego possono stipulare con i c.d. soggetti ospitanti, da individuarsi in:
– datori di lavoro privati soggetti agli obblighi di riserva;
– cooperative sociali di cui all’art. 1, lett. b), della L. n. 381/1991;
– imprese sociali di cui al D.Lgs. n. 155/2006;
– disabili liberi professionisti, anche se operanti con ditta individuale;
– datori di lavoro privati non soggetti agli obblighi di cui alla stessa L. n. 68/1999;
apposite convenzioni finalizzate all’inserimento temporaneo di disabili presso gli stessi soggetti ospitanti, ai quali i datori di lavoro si impegnano ad affidare commesse di lavoro.
Tali convenzioni, non ripetibili per lo stesso soggetto (salvo una diversa valutazione del Comitato tecnico di cui all’art. 6, c. 3, del D.Lgs. n. 469/1997), non possono riguardare più di un lavoratore disabile, se il datore di lavoro occupa meno di 50 dipendenti, ovvero più del 30% dei lavoratori disabili da assumere, se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti.
La convenzione è subordinata alla sussistenza di alcuni requisiti:
a) contestuale assunzione a tempo indeterminato del disabile da parte del datore di lavoro;
b) computabilità ai fini dell’adempimento dell’obbligo di riserva attraverso l’assunzione di cui alla lettera a);
c) impiego del disabile presso i soggetti ospitanti con oneri retributivi, previdenziali e assistenziali a carico di questi ultimi, per tutta la durata della convenzione, che non può eccedere i dodici mesi, prorogabili di ulteriori dodici mesi da parte dei Servizi per l’impiego;
d) indicazione nella convenzione di alcuni elementi, fra cui l’ammontare delle commesse che il datore di lavoro si impegna ad affidare ai soggetti ospitanti (non inferiore a quello che consente ai soggetti ospitanti di applicare la parte normativa e retributiva dei CCNL e di svolgere le funzioni finalizzate all’inserimento lavorativo dei disabili).
Convenzioni per l’inserimento di particolari categorie di disabili
Inoltre i Servizi per l’impiego possono stipulare con i datori di lavoro privati soggetti agli obblighi di riserva e con le cooperative sociali di cui all’art. 1, lett. b), della L. n. 381/1991 apposite convenzioni finalizzate all’inserimento lavorativo temporaneo dei detenuti disabili.
Ai sensi del successivo art. 12 bis della stessa L. n. 68/1999, i Servizi per l’impiego possono stipulare con i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti e sono quindi tenuti a un obbligo di riserva pari al 7% dei lavoratori occupati (c.d. soggetti conferenti) e i soggetti di cui al comma 4 dello stesso art. 12 bis (cooperative sociali di cui all’art. 1, lett. a) e b), della L. n. 381/1991 e loro consorzi, imprese sociali di cui all’art. 2, c. 2, lett. a) e b) del D.Lgs. n. 155/2006, datori di lavoro privati non soggetti agli obblighi di riserva) (c.d. soggetti destinatari), apposite convenzioni finalizzate all’assunzione da parte dei soggetti destinatari medesimi di persone disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario, ai quali i soggetti conferenti si impegnano ad affidare commesse di lavoro.
La stipula della convenzione è ammessa esclusivamente a copertura dell’aliquota d’obbligo e, in ogni caso, nei limiti del 10% della quota di riserva con arrotondamento all’unità più vicina. Requisiti per la stipula della convenzione sono:
a) individuazione delle persone disabili da inserire con tale tipologia di convenzione, previo loro consenso, effettuata dai Servizi per l’impiego e definizione di un piano personalizzato di inserimento lavorativo;
b) durata non inferiore a tre anni;
c) determinazione del valore della commessa di lavoro non inferiore alla copertura, per ciascuna annualità e per ogni unità di personale assunta, dei costi derivanti dall’applicazione della parte normativa e retributiva dei CCNL, nonché dei costi previsti nel piano personalizzato di inserimento lavorativo. È consentito il conferimento di più commesse di lavoro;
d) conferimento della commessa di lavoro e contestuale assunzione delle persone disabili da parte del soggetto destinatario.
Alla scadenza della convenzione il datore di lavoro committente, previa valutazione dei Servizi per l’impiego, può rinnovare la convenzione una sola volta per un periodo non inferiore a due anni ovvero assumere il lavoratore disabile dedotto in convenzione con contratto a tempo indeterminato mediante chiamata nominativa.
Convenzioni quadro
Infine, ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. n. 276/2003, i Servizi provinciali per l’impiego stipulano con le parti sociali e con le associazioni di rappresentanza delle cooperative sociali, convenzioni quadro aventi ad oggetto il conferimento di commesse di lavoro alle cooperative sociali medesime da parte delle imprese associate o aderenti. Tali convenzioni disciplinano, tra l’altro, i criteri di individuazione dei lavoratori svantaggiati da inserire in cooperativa, le modalità di attestazione del valore complessivo del lavoro annualmente conferito da ciascuna impresa e la correlazione con il numero dei lavoratori svantaggiati inseriti in cooperativa, nonché i limiti di percentuali massimi di copertura della quota d’obbligo da realizzare con lo strumento della convenzione.
Allorché l’inserimento lavorativo nelle cooperative sociali riguardi lavoratori disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario, lo stesso si considera utile ai fini della copertura della quota di riserva cui sono tenute le imprese conferenti. Il numero delle coperture per ciascuna impresa è dato dall’ammontare annuo delle commesse dalla stessa conferite diviso per il coefficiente e nei limiti percentuali massimi stabiliti dalle convenzioni; tali limiti percentuali non hanno effetto nei confronti delle imprese che occupano da 15 a 35 dipendenti.
L’applicazione di tale meccanismo è tuttavia subordinata all’adempimento, da parte delle imprese che conferiscono le commesse, degli obblighi di assunzione di lavoratori disabili per la copertura della restante quota d’obbligo a loro carico, determinata ai sensi dell’art. 3 della L. n. 68/1999.
Sospensione, esonero e compensazione
Ai sensi dell’art. 3, c. 5, della L. n. 68/1999, gli obblighi di assunzione obbligatoria sono sospesi nei confronti (vedi anche Cass. 20.11.1998, n. 11768):
– delle imprese che versano in una delle situazioni previste dagli artt. 1 e 3 della L. n. 223/1991 (cassa integrazione guadagni straordinaria e cassa integrazione guadagni durante le procedure concorsuali). La sospensione opera per la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento in proporzione all’attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale (vedi Cass. 22.12.2004, n. 23762 anche sui limiti dell’esonero in questione; vedi ML risp. a interpello n. 3 8/2008 per il settore creditizio);
– delle imprese che versano nella situazione prevista dall’art. 1 del D.L. n. 726/1984, convertito dalla L. n. 863/1984 (contratti di solidarietà difensiva). La sospensione opera per la durata e con le modalità sopracitate;
– delle imprese che hanno in atto procedure di mobilità e di licenziamento collettivo, di cui agli artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991. La sospensione opera per tutta la durata della procedura e, nel caso in cui si concluda con almeno cinque licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all’assunzione previsto dall’art. 8, c. 1, della stessa L. n. 223/1991.
Per usufruire della sospensione degli obblighi di riserva il datore di lavoro deve presentare al servizio della provincia territorialmente competente apposita richiesta di autorizzazione, corredata sia della documentazione atta a dimostrare la sussistenza di una delle suddette situazioni di crisi aziendale, che del relativo provvedimento amministrativo di riconoscimento (art. 4, D.P.R. n. 333/2000).
Ai sensi del D.M. n. 357/2000, i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che, per le speciali condizioni della loro attività non possono occupare l’intera percentuale di persone disabili, possono inoltre presentare al servizio della provincia territorialmente competente domanda di esonero parziale dall’obbligo di assunzione.
La domanda deve essere adeguatamente motivata in ordine alle speciali condizioni di attività che possono consentire l’esonero, ossia:
– faticosità della prestazione lavorativa richiesta;
– pericolosità connaturata al tipo di attività, anche derivante dalle condizioni ambientali; – particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.
L’esonero può essere concesso sino alla misura percentuale massima del 60% della quota di riserva, elevata all’80% per i datori di lavoro operanti nel settore della sicurezza e della vigilanza e nel settore del trasporto privato.
L’autorizzazione all’esonero parziale è concessa per un periodo di tempo determinato.
Ai fini del rilascio dell’autorizzazione all’esonero parziale, i datori di lavoro versano al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili (art. 14, L. n. 68/1999) della regione in cui è situata la sede per la quale si chiede l’esonero, un contributo per ciascun soggetto disabile non assunto, nella misura di € 30,64 per ogni giorno lavorativo riferito a ciascun lavoratore disabile non occupato (D.M. 21.12.2007).
Le aziende con più di 50 dipendenti articolate su più unità produttive possono ricorrere alla compensazione, ossia assumere un numero maggiore di disabili in un’unità produttiva portando le eccedenze in detrazione presso un’altra unità (art. 5, c. 8, L. n. 68/1 999 e art. 5, D.P.R. n. 333/2000).
Il provvedimento di autorizzazione alla compensazione territoriale non è sottoposto a termine; il datore di lavoro può richiedere in ogni momento all’organo che ha concesso l’autorizzazione la modifica del contenuto del provvedimento in relazione ai mutati assetti organizzativi (ML circ. n. 36/2000).
Domanda di compensazione
I datori di lavoro con unità produttive situate in diverse province della stessa regione devono presentare domanda di compensazione al servizio provinciale per l’impiego individuato da ciascuna regione mentre, in caso di unità produttive situate in diverse regioni, la domanda va presentata alla Direzione generale del mercato del lavoro del Ministero del lavoro.
La domanda, redatta in bollo, deve contenere i seguenti elementi (v. nota ML del 2.1.2001):
– l’esatta denominazione sociale e la sede legale della società con l’indicazione del codice fiscale; – l’attività ed i motivi che giustificano l’autorizzazione, con la precisazione delle caratteristiche tecniche ed organizzative delle unità interessate che richiedono un maggiore assorbimento di categorie protette in un ambito territoriale anziché in un altro;
– le sedi provinciali dove la società intende assumere più lavoratori e quelle dove intende assumerne di meno, con l’indicazione specifica del numero di dipendenti validi, la relativa base di computo ed il numero dei dipendenti disabili.
Il provvedimento amministrativo che decide sulla compensazione è emanato entro 150 giorni dalla data di ricevimento della domanda ovvero, qualora essa sia incompleta, dalla data di ricevimento delle integrazioni , in osservanza dei criteri individuati dal Ministero del lavoro con D.M. 24.4.2007. In particolare il decreto stabilisce che l’autorizzazione ad assumere soggetti di cui all’art. 1 e 18 della L. n. 68/1 999 in maggior numero rispetto a quello previsto dalla stessa legge, è concessa nella misura percentuale pari al 100%, da calcolarsi sugli obblighi ancora non assolti, quando:
– gli obblighi di assunzione corrispondono ad una unità e le province interessate alla compensazione territoriale sono ubicate in regioni dell’area geografica del Centro-nord o dell’area geografica del Centro-sud e Isole;
– indipendentemente dal numero delle unità, le province interessate alle minori assunzioni sono ubicate in regioni del Centro-nord e lo spostamento avviene in favore di province ubicate nelle regioni del Centro-sud ed Isole;
– nelle province interessate alle minori assunzioni, in qualunque ambito territoriale situate, l’esiguo numero dei dipendenti costituenti base di computo, risultando inferiore alle otto unità, non concretizza obbligo di assunzione ma frazione percentuale di esso;
– la particolare organizzazione aziendale della società richiedente si concretizza in cantieri mobili caratterizzati dalla loro temporaneità, in qualunque ambito territoriale siano situati. L’autorizzazione è concessa nella misura percentuale pari al 51% da calcolarsi sugli obblighi ancora non assolti, quando gli obblighi di assunzione corrispondono o sono superiori a due unità e le province interessate alla compensazione territoriale sono ubicate in regioni dell’area geografica del Centro-nord o dell’area geografica del Centro-sud e Isole.
L’autorizzazione è invece negata quando:
– indipendentemente dal numero delle unità da assumere, le province interessate alle minori assunzioni, sono ubicate in regioni del Centro-sud ed Isole e lo spostamento avviene in favore di province ubicate nelle regioni del Centro-nord;
– per la provincia interessata alle maggiori assunzioni, la medesima società ha presentato istanza di esonero parziale ovvero è titolare del relativo provvedimento concesso dal Servizio provinciale ai sensi dell’art. 5, comma 3, della L. n. 68/1999 (ML nota 11.10.2001 e nota 28.12.2006).
(per maggiori approfondimenti vedi Manuale lavoro, Novecento Media)
