Tra quota fissa e variabile, solo il 24,9% dei partecipanti si vede riconoscere il lavoro straordinario
Per meglio caratterizzare la composizione della retribuzione è bene metterne in evidenza la natura (riconoscimento degli straordinari), la dipendenza dalle performance societarie e individuali (retribuzione variabile) e il suo ruolo di supporto alle mansioni o, più in generale, alla vita quotidiana del dipendente (benefit).
Solo il 24,9% dei rispondenti, indipendentemente dalle categorie di appartenenza, si vede riconoscere il lavoro straordinario. Un’analisi più approfondita delle risposte per sesso, età e area aziendale di appartenenza evidenzia, però, che sono le donne (in genere impiegate in ruoli operativi, non di gestione) a dichiararlo con maggior frequenza. In particolare, gran parte delle risorse con un’età compresa tra i 26 e i 30 anni (44,5%) e la maggioranza di quelle tra i 20 e i 25 anni presentano contratti di lavoro che prevedono il pagamento delle ore straordinarie. È probabile che, a inizio carriera, in presenza di stipendi tutto sommato contenuti, le imprese utilizzino questo fattore come stimolo. Sono, infine, gli impiegati delle aree tecniche (manutenzione e assistenza, sistemi, reti e sicurezza, sviluppo e programmazione) che, svolgendo attività maggiormente misurabili, si vedono riconoscere con più frequenza gli straordinari.
La somma di una quota variabile a una fissa, compatibilmente con il raggiungimento di obiettivi individuali e aziendali, è stata dichiarata dal 42,6% del panel. Per una percentuale superiore, il 50,1%, il reddito è composto della sola parte fissa. Significativamente inferiore è il numero di risorse per le quali il salario è costituito dalla sola componente variabile (7,3%).
Sono le risorse generalmente più penalizzate, ovvero donne, giovani (indicativamente tra i 20 e i 35 anni) e impiegati in aree tecniche, ad aver dichiarato con frequenza elevata un reddito composto della sola quota standard. La retribuzione totalmente variabile ricorre, invece, principalmente, per due tipologie di risorse: quelle commerciali, di marketing e consulenziali, che per le attività svolte sono tradizionalmente giudicate e remunerate in base al raggiungimento di traguardi individuali, e quelle più anziane, indicativamente che hanno superato i 50 anni e, soprattutto, i 60. L’impiego di risorse di questa fascia, alle soglie o già in pensione, è spesso guidato da obiettivi specifici, il cui raggiungimento diventa la discriminante principale per la retribuzione.
La compresenza di una quota fissa e di una variabile riguarda, più frequentemente, le funzioni di gestione e le risorse che si collocano nelle fasce di età centrali, ovvero tra i 40 e i 55 anni.
Il peso della retribuzione variabile è mediamente pari al 32,2%. Inoltre, il 58% dei casi è determinata da un mix di obiettivi, di natura sia aziendale che individuale; circa il 31% la deriva unicamente da obiettivi aziendali; per l’11%, dipende da traguardi di taglio personale.
Le analisi per area aziendale, età e sesso conducono a risultati sostanzialmente allineati a quelli relativi al panel nel suo complesso. A livello di singole figure professionali, la retribuzione variabile del Cio si lega a finalità aziendali e individuali, o unicamente ai primi. Molti responsabili Edp, invece, sono retribuiti sulla base dei soli obiettivi personali. Una situazione che testimonia un superiore coinvolgimento della figura del Chief information officer nell’ambito delle attività societarie.
Relativamente agli obiettivi più frequentemente citati, poi, si ha una maggiore incidenza di quelli relativi ai risultati economici complessivi, ovvero ricavi, fatturato e vendite (72%). In seconda battuta, viene considerato l’andamento finanziario, ovvero margini, redditività e utili (60,9%).
Guardando alle performance individuali, le risposte mostrano una più ampia varietà di situazioni. Il maggior numero di citazioni, comunque, cita l’efficienza e la resa produttiva (58,4%).
Per quanto riguarda i benefit, riconosciuti sia come supporto allo svolgimento delle mansioni (cellulare, notebook) sia come forma di retribuzione (previdenza integrativa, assistenza sanitaria), le risposte risultano allineate alla scorsa edizione e mostrano la prevalenza di un mix di benefit: notebook (68%), cellulare (65,2%), auto (36,8%), indennità di trasferta (27,1%). Meno presenti appaiono, invece, le voci che sostengono il lavoratore come individuo, vale a dire assicurazioni (23,7%), assistenza sanitaria (22,9%), previdenza integrativa (14,5%).
Come anticipato nella prima parte dell’indagine, la maggioranza dei rispondenti ritiene questi strumenti estremamente soddisfacenti in termini sia di qualità che di quantità, alla luce anche del grado di mobilità raggiunto dalle risorse che, nel 64,4% dei casi, si attesta su livelli medio-alti.
Il contratto nelle sue varie forme
In linea con i risultati dell’indagine 2007, la tipologia di inquadramento contrattuale più frequente è l’assunzione a tempo indeterminato che riguarda, infatti, circa il 71% dei rispondenti. Nel caso di risorse femminili, la percentuale sale al 76%, segno di una maggiore esigenza da parte delle donne di un elevato grado di sicurezza lavorativa.
I liberi professionisti rappresentano, complessivamente, il 14,6%, concentrati prevalentemente tra le risorse maschili, a dimostrazione di una maggiore facilità di collocazione nel mondo del lavoro da parte degli uomini. Il contratto a progetto e l’assunzione a tempo determinato hanno ottenuto rispettivamente il 4,2% e il 3,9% delle citazioni.
L’analisi per fascia di età evidenzia che l’incidenza maggiore di assunzioni a tempo indeterminato si ritrova nelle persone comprese tra i 31 e i 50 anni, ovvero quelle ormai entrate stabilmente nel mondo professionale. Le risorse più giovani vedono una prevalenza di assunzioni a tempo determinato o di contratti a progetto, mentre quelle più anziane, caratterizzate da forti esperienze pluriennali e, spesso, alla soglia del pensionamento, operano, frequentemente, come liberi professionisti.
Se si considera l’area aziendale, i risultati appaiono sostanzialmente coerenti: i contratti a tempo determinato e a progetto ricorrono con maggiore frequenza nelle aree tecniche dove più frequentemente trovano collocazione le risorse più giovani.
Una lettura incrociata delle due visioni consente di evidenziare che le forme di assunzione a tempo indeterminato sono caratterizzate da livelli retributivi mediamente più elevati, al pari di quanto accade per le attività dei liberi professionisti. Al contrario, contratti a progetto e assunzioni a tempo determinato si distinguono per livelli salariali significativamente più bassi.
Anche relativamente alle diverse possibili tipologie di contratto, le risposte risultano allineate a quelle dell’anno scorso.
I settori più frequenti sono, infatti, quello del commercio e dei servizi (35,2%) e quello metalmeccanico, (33%). A questi si aggiungono contratti relativi a specifici comparti industriali, alimentare, tessile, edilizio, chimico e altro ancora.
Relativamente ai livelli di inquadramento, nel panel prevalgono i semplici impiegati (48,3%), seguiti dai quadri (30,9%) e dai dirigenti (20,8%).
Sono le donne ad aver dichiarato con maggior frequenza una posizione impiegatizia, mentre gli uomini coprono più spesso funzioni dirigenziali.
