Gestione del talento e innovazione tecnologica vanno integrati e resi continui in aziende di qualsiasi dimensione. In caso contrario si rischia la fine del business, senza le alternative del disaster recovery.
Si avvicina l’edizione 2010 di Smau e può essere utile fare il punto su quanto gli ultimi dodici mesi ci abbiano insegnato.
Certamente c’è stata una fusione tra pubblico, privato, istituzioni, con conseguenze dirette anche se imprevedibili. Più in generale, gli scenari sociali che stiamo percorrendo negli ultimi anni indicano che il nuovo millennio ha portato un nuovo modello sociale.
Certamente la globalizzazione vive di comunicazioni, ed introdurre Facebook in Austria porta a sviluppi diversi da un’analoga azione in Pakistan.
Il termine società ha varie valenze, e io preferisco limitarmi all’aspetto aziendale, quindi delimitando il campo geografico al mondo occidentale diretto e riflesso.
Fino ad una decina d’anni fa la tecnologia modificava lo scenario lentamente e localmente, permettendo la sua stessa integrazione (o il rigetto) con modalità semplici, anche se dagli effetti anche molto ampi.
La smaterializzazione dei contenuti, elemento essenziale per permetterne il trasporto immediato ovunque nel mondo, ha accelerato lo sviluppo e l’invasività delle nuove tecnologie.
Agilità gestionale
Alcune lezioni le abbiamo apprese. Probabilmente la più importante riguarda l’agilità complessiva per superare le asperità tecnologiche ed organizzative senza perdere tempo né soldi.
Questo termine è particolarmente efficace, ed infatti è alla base della comunicazione di una grande azienda mondiale, probabilmente per la sua molteplice valenza: per l’uomo comune è la disinvoltura nel superare ostacoli, per il manager una caratteristica personale che invecchiando si perde, mentre per l’uomo Ict è una metodologia che coinvolge il cliente, superando l’impasse del rispetto di specifiche nelle direzioni sbagliate.
Talento 2.0
Un’altra lezione che abbiamo imparato ci viene direttamente dall’unico grande successo del paradigma “social network” in azienda. Il ciclo di gestione del talento, dal monitoring al recruiting, dalla formazione alla continuità fino alla gestione degli ex dipendenti, ha enormemente semplificato la vita delle grandi aziende, consentendo di sapere sempre dove trovare quantità e qualità per le sue necessità: una gestione che possiamo definire “agile”.
Anche per aziende piccole
Le due forme di agilità, la mappatura del business sulla tecnologia e la gestione del talento, sono oggi ben fatte, ma impongono dei vincoli molto forti.
Il risultato attuale è che in generale le due agilità non comunicano tra loro, né direttamente né attraverso l’organizzazione aziendale, riducendo di molto i vantaggi teorici e aumentando il rischio d’impresa.
Le due gambe di una persona possono essere sciolte a piacere, ma se non sono coordinate si cade per terra al primo passo.
Per fare un esempio Ict, introdurre nuove tecnologie generalmente comporta la riduzione del personale. Successivamente ci si rende conto che altro personale è comunque richiesto per gestione ed integrazione nei processi e si rende necessario reperirlo attraverso canali meno affidabili ed inseriti in azienda di quelli che abbiamo licenziato.
Integrare il ciclo del talento ed il ciclo tecnologico, saldandoli all’organizzazione e ai processi, è il prossimo passo per la sopravvivenza.
E non si pensi che tutto ciò riguarda solo grandi aziende: sono molti i casi di professionisti o piccole aziende che hanno problemi a trovare subito collaboratori adeguati, perché pur avendo una forte presenza sui social network non la specializzano alla gestione del talento; anziché monitorare permanentemente, offrono lavoro all’ultimo momento, non trovando nessuno o comunque reperendo una persona che non ha avuto tempo di familiarizzare con la struttura.
