Segnali di ripresa dal comparto dell’Hcm, in crescita del 4% a 4,3 miliardi di dollari. Segnano il passo i tradizionali applicativi di amministrazione del personale, mentre accelerano l’andatura le soluzioni di Enterprise incentive management e di Workforce acquisition e optimization.
Per il mercato mondiale dello Human capital management il 2003 ha segnato un piccolo ma significativo riscatto sulla stagnazione cha ha connotato l’annata precedente. Stando ai dati di Amr Research, il comparto dovrebbe riprendere fiato, accelerando la marcia già da quest’anno, nonostante il fatturato del segmento di maggiore peso, l’Hrm, equivalente ai due terzi del totale, segni chiaramente il passo. Infatti sull’area dello Human resource management, che corrisponde ai tradizionali applicativi di amministrazione, gestione paghe e personale hanno pesato, da una parte, la difficile congiuntura, dall’altra, i fattori caratteristici di un settore maturo, con soluzioni che si presentano ormai quasi alla stregua di commodity. Di certo – sottolinea Monica Barron, analista di Amr Research – le aziende hanno speso soprattutto per risolvere problemi contingenti, hanno sfruttato la possibilità di negoziare forti sconti sulle licenze, tradottisi in un calo dei fatturati dei vendor". Su questa tendenza ha influito anche l’orientamento più spiccato all’hosting e all’outsourcing, che si diffonde per l’intero novero delle applicazioni di Hrm, con prospettive di ulteriori rapidi sviluppi. Da una recente indagine – prosegue l’analista – è emerso come oltre la metà delle imprese che fanno ricorso a questi contratti, tendano ad ampliare le aree terziarizzate, affermando di godere di un servizio migliore e di competenze specialistiche, con un risparmio dei costi". Per un segmento che appare ripiegarsi su se stesso altri, in primis l’Enterprise incentive management (Eim) e il Workforce optimization (Wo), hanno avocato il ruolo di traino per il comparto, che nel 2003 ha mostrato una modesta ripresa. Un progresso valutato attorno al 4%, capace di portare il giro d’affari globale dell’Hcm da poco più di 4,1 a 4,3 miliardi di dollari. Nell’arco degli anni da qui al 2007, le performance dovrebbero migliorare ancora, avvicinando l’incremento a un tasso annuale composto del 6%. E stime ancor più incoraggianti sono riservate all’Europa, che rappresenta un quarto del mercato mondiale e che Amr accredita di una crescita, nello stesso periodo, prossima al 10% annuo. Anche in area continentale si è confermata l’impasse dell’Hrm, mentre le aspettative maggiori sono sui segmenti applicativi già in fase emergente. Si tratta, in particolare, di soluzioni Eim e Wo, le prime a supporto della pianificazione e della modellazione di programmi di pagamento destinati a incentivare i dipendenti, e sempre più spesso utilizzati per il personale di vendita; le seconde, invece, a beneficio delle analisi sull’adeguatezza degli skill e delle risorse in organico e delle valutazioni nella prospettiva di cambiamenti aziendali. A queste si aggiunge un’altra area in crescita, corrispondente alla Workforce acquisition, che si sostanzia nella gestione di chi si candida a entrare nei ranghi dell’organizzazione.
La retention, fattore chiave
La dinamica di sviluppo deve pur sempre fare i conti con la constatazione che spesso l’Hcm si rivela un’area grigia, trattata in modo approssimativo, tanto più in assenza di una reale consapevolezza di quali siano il costo e la produttività delle singole risorse impiegate. Va anche osservato – tiene a precisare Barron – che, a volte, la gestione del capitale umano, se si pensa ad esempio alle incombenze amministrative, è considerata un male necessario, ma è pur vero che la situazione economica odierna dovrebbe spingere a motivare il personale e a mantenere in organico le risorse chiave. Per farlo è indispensabile disporre degli strumenti che permettono di valutarne le capacità e misurarne la resa sul lavoro". Quanto dovrebbe bastare, insomma, per convincere le aziende a investire nei processi di gestione e nei relativi supporti di tipo applicativo, che consentono poi di raccogliere puntualmente i dati sui quali basare le decisioni. Non è più sufficiente – conclude l’analista – gestire i dati dei dipendenti, che rappresentano quanto strettamente necessario per elaborare le paghe e portare a termine le incombenze amministrative, ma è necessario, a tutto vantaggio del business aziendale, tenere traccia di capacità, esperienze e competenze dei singoli, valutandone il background anche a fini del training e degli aggiornamenti e considerarne altresì gli interessi e gli obiettivi". Se è vero che la crescita del comparto Hcm è oggi trainata da applicativi che non appartengono all’area della tradizionale gestione del personale, ma afferiscono all’area dello sviluppo professionale e degli strumenti per migliorare le capacità di lavoro, ciò significa che la direzione intrapresa è quella giusta.
