Una ricerca di Ibm porta alla luce uno scenario prossimo venturo in cui mancheranno le necessarie competenze umane per la gestione aziendale. Sempre che non si intervenga per tempo.
Una ricerca realizzata da Ibm Business Consulting Services coinvolgendo più di 300 direttori del personale, di cui il 10% italiani, ha rilevato che oltre il 60% dei responsabili delle risorse umane delle aziende operanti in settori di mercato maturi ha difficoltà a identificare e sviluppare il talento e le competenze del personale aziendale.
Manca, secondo lo studio Ibm Global Human Capital 2005, una visione aggiornata delle capacità del proprio personale. Ciò significa che, quando la cosiddetta generazione dei “baby-boomer” si avvierà alla pensione, molte aziende avranno a che fare con una carenza di esperienza e talento, che le competenze dei dipendenti non potranno colmare.
Dato che i direttori del personale non riescono al momento a individuare quali saranno le conoscenze in uscita dall’azienda, la pianificazione del knowledge necessario per la vita aziendale, in futuro risulterà ancora più difficile.
Lo studio evidenzia che la mancanza di focus e di leadership in materia di personale si traduce in una crescente incapacità da parte delle aziende di pianificare per tempo gli skill indispensabili per mantenere la competitività nel proprio settore.
In particolare, la ricerca porta alla luce che meno della metà dei direttori del personale è in grado di affermare che la propria azienda sia adeguatamente preparata ad affrontare le priorità in materia di crescita e reattività definite dalla direzione; che solo un terzo dei responsabili delle risorse umane ha ricevuto bonus legati alla crescita del personale chiave e meno di un terzo è stato valutato in base alla capacità di trattenere in azienda il personale esistente.
I direttori del personale di aziende che operano in mercati in crescita ed emergenti, come quelli dell’area Asia-Pacifico (Giappone escluso), hanno riferito una maggiore flessibilità nella ricerca di nuovi addetti in anticipo sulle esigenze di mercato e un’età media più bassa del personale.
Le aziende caratterizzate da percentuali più elevate di dirigenti di medio livello di provenienza esterna, poi, hanno registrato un turnover del 5% superiore alla media.
Le aziende con l’80% o più dei dirigenti coinvolti in programmi di sviluppo del management, invece, vantano approssimativamente una redditività quasi tripla rispetto a realtà dove questa percentuale è inferiore al 60%.
Inoltre lo studio di Big Blue ha confermato i risultati che emersero dalla Ibm Global Ceo Survey dell’anno scorso, che aveva evidenziato come oltre la metà degli amministratori delegati intervistati ritenesse le competenze del proprio personale non adeguate ad affrontare il necessario programma di crescita dell’azienda, orientato alla flessibilità di obiettivi e all’espansione verso nuovi mercati.
Lo studio ha anche rivelato come poche aziende si preoccupino di misurare l’efficacia della formazione: meno della metà delle aziende intervistate ha dichiarato di valutare l’impatto operativo dei programmi per il personale e meno di un terzo ha riferito di calcolarne il ritorno sull’investimento. Tali dati evidenziano chiaramente come gli investimenti nella formazione non vengano valutati per l’impatto che presentano a livello operativo e possano essere destinati a non contribuire efficacemente alla competitività delle aziende.
