La somministrazione di lavoro

Si tatta di un contratto che prevede solo il tempo determinato. Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato è infatti stato abolito



Il contratto di somministrazione di lavoro, introdotto dal D.Lgs. n. 276/2003, sostituisce il contratto di lavoro temporaneo, già disciplinato dalla L. n. 196/1997.

Le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti al 24 ottobre 2003 mantengono, in via transitoria e salve diverse intese delle parti stipulanti, la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti stessi con esclusivo riferimento alla determinazione delle esigenze di carattere temporaneo che consentono la somministrazione di lavoro a termine.


Rispetto alla disciplina di cui alla L. n. 196/1997, per i settori dell’agricoltura e dell’edilizia non esistono più limiti o condizioni per il ricorso alla somministrazione di lavoro. Sono comunque fatte salve le clausole dei contratti collettivi che hanno regolamentato l’introduzione della fornitura di lavoro temporaneo in questi settori in attuazione dell’art. 1, c. 3, L. n. 196/1997. Le clausole collettive rimangono in vigore anche con riferimento alla nuova disciplina dei fondi per la formazione e l’integrazione del reddito di cui all’art. 12, D.Lgs. n. 276/2003. Tali clausole mantengono la loro efficacia fino a diversa determinazione delle parti stipulanti o recesso unilaterale (ML, circ. 22.2.2005, n. 7).


Con la nuova tipologia contrattuale le imprese possono utilizzare le prestazioni di lavoratori dipendenti dalle Agenzie per il lavoro, autorizzate ai sensi degli artt. 4 e 5, D.Lgs. n. 276/2003 allo svolgimento dell’attività di somministrazione di lavoro e iscritte nell’apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro.


Il contratto di somministrazione di lavoro viene concluso tra il soggetto utilizzatore e l’agenzia di somministrazione.


Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore (art. 20, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003).


La somministrazione di lavoro può avvenire solo a tempo determinato; con la legge n. 247/2007 è stato infatti abolito il contratto di somministrazione a tempo indeterminato già disciplinato dal Titolo III, capo I, D.Lgs. n. 276/2003.


Pertanto non è più possibile stipulare contratti di somministrazione a tempo indeterminato a far data dal 1º gennaio 2008, mentre quelli stipulati prima dell'entrata in vigore della legge n. 247 continuano ad essere validi ed efficaci sino al verificarsi di una causa di estinzione del rapporto; inoltre l'abrogazione riguarda il contratto di natura "commerciale" intercorrente tra l'agenzia e l'impresa utilizzatrice, e quindi l'agenzia di somministrazione può instaurare con il lavoratore un rapporto fondato su una tipologia contrattuale diversa dal contratto a termine e, perciò, anche ricorrere al contratto a tempo indeterminato (M.L. circ. n. 7/2008 e risp. a interpello n. 22/2008).


La somministrazione di lavoro è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.


L’utilizzatore può essere un soggetto privato o una pubblica amministrazione.


Non è necessaria la qualifica di imprenditore: possono infatti usufruire della somministrazione anche le famiglie in caso di assunzione di lavoratori per assistenza alla persona e al nucleo familiare (ML, circ. 22.2.2005, n. 7).


È affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi l’individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione di lavoratori con contratto di somministrazione (art. 20, c. 4, D.Lgs. n. 276/2003).


Non sono più applicabili le clausole contenute nei contratti collettivi stipulati anteriormente all’entrata in vigore del D.Lgs. n. 276/2003 relativamente ai limiti quantitativi per il ricorso all’istituto del “lavoro interinale” (ML, circ. 22.2.2005, n. 7).


In ogni caso sono esenti da limiti quantitativi le assunzioni effettuate ai sensi dell’art. 10, c. 7 e 8, D.Lgs. n. 368/2001.


È nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione (art. 23, c. 7, D.Lgs. n.


276/2003). Tale disposizione non si applica quando al lavoratore sia corrisposta un’adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicato al somministratore.


È possibile utilizzare la somministrazione di lavoro anche rispetto a contratti di inserimento lavorativo, purchè la somministrazione venga svolta ai sensi dell'art. 13, D.Lgs. n. 276/2003 e pertanto con funzioni di inserimento o reinserimento al lavoro di determinate categorie di lavoratori svantaggiati (ML, circ. n. 7/2005).


Divieti
Il contratto di somministrazione di lavoro non può essere utilizzato nei seguenti casi (art. 20, c. 5, D.Lgs. n. 276/2003):


a) per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero (nel senso che è vietata la stipulazione di contratti di somministrazione finalizzati alla sostituzione di lavoratori in sciopero, ma non la sostituzione di lavoratori in sciopero con personale somministrato già presente in azienda e assunto per diverse finalità, T. Milano, 9.3.2006);


b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24, L. n. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;


c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4, D.Lgs. n. 626/1994 (ML, nota n. 26/2007).


Forma e contenuto del contratto
Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi (art. 21, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003):


a) estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;


b) numero dei lavoratori da somministrare;


c) cause che legittimano il ricorso alla somministrazione;


d) indicazione di eventuali rischi per l’integrità e la salute dei lavoratori e delle misure di prevenzione adottate;


e) data di inizio e durata prevista del contratto;


f) mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori ed inquadramento;


g) luogo, orario e trattamento economico-normativo;


h) assunzione da parte del somministratore dell’obbligo di pagare direttamente al lavoratore il trattamento economico e di versare i contributi previdenziali;


i) assunzione da parte dell’utilizzatore dell’obbligo di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori;


j) assunzione da parte dell’utilizzatore dell’obbligo di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;


k) assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore della retribuzione e del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.


Nel dettagliare gli elementi di cui sopra le parti devono recepire le indicazioni contenute nei


contratti collettivi.


Tuttavia il Ministero del lavoro ha chiarito che in presenza di una ragione oggettiva – ovvero effettiva e comprovabile – la stipulazione di un contratto di somministrazione è legittima anche nelle ipotesi in cui i contratti collettivi si siano limitati, per il settore di riferimento, ad esplicitare solo le ipotesi temporanee che consentono la somministrazione a tempo determinato (ML, circ. 22.2.2005, n. 7).


Inoltre l’apposizione di un termine alla somministrazione è legittima indipendentemente dal fatto che il personale da sostituire si sia assentato per ragioni imprevedibili e non programmabili e che il sostituito abbia o meno diritto alla conservazione del posto di lavoro.


La data di inizio e la durata prevedibile dell’attività lavorativa presso l’utilizzatore e gli elementi indicati nel contratto di somministrazione devono essere comunicati per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all’atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all’atto dell’invio presso l’utilizzatore.


La mancanza della forma scritta comporta la nullità del contratto di somministrazione e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore (art. 20, c. 4, D.Lgs. n. 276/2003).


Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni previsti dalla legge il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’articolo 414 cod. proc. civ., notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione (art. 27, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003).


In caso di stipula di contratto di prestazioni di lavoro temporaneo a norma della legge n. 196/2007 l'omessa o generica indicazione dei motivi del ricorso a lavoro temporaneo, pur illegittima


secondo la disposizione di legge, rimane priva di sanzione e pertanto il contratto non si


converte in contratto di lavoro con l'utilizzatore (T. Firenze, 26.1.2008; T. Roma, 26.10.2007).


L’onere della prova circa la reale sussistenza delle condizioni di legittima stipulazione del contratto di somministrazione ricade sull’utilizzatore della prestazione lavorativa (ML, circ.


22.2.2005, n. 7); il controllo del giudice comunque è limitato all’accertamento della sussistenza delle ragioni che giustificano il ricorso alla somministrazione, mentre è preclusa ogni valutazione nel merito delle scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano all’utilizzatore.


Trattamento economico-normativo - Il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina specifica del contratto a termine, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni relative alla scadenza del termine ed alla successione dei contratti.


Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.


I lavoratori dipendenti del somministratore hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni (art. 23, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003).


Tale disposizione non trova applicazione con riferimento ai contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con regioni, province ed enti locali disciplinati dalla legge.


L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali.


È rimesso ai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore prevedere modalità e criteri per la corresponsione di premi di risultato ai lavoratori dipendenti dal somministratore.


I lavoratori assunti con contratto di somministrazione hanno diritto a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.


Obblighi di informazione e formazione
Il somministratore deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e deve addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale vengono assunti in conformità alle disposizioni di cui al D.Lgs. n.


81/2008. Se nel contratto di somministrazione è previsto che tale obbligo sarà adempiuto dall’utilizzatore, deve esserne fatta indicazione nel contratto stipulato con il lavoratore.


Se le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedono una sorveglianza medica speciale o comportano rischi specifici, l’utilizzatore deve informare il lavoratore conformemente a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008; in ogni caso l’utilizzatore deve rispettare nei confronti del prestatore di lavoro tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.


Assegnazioni a mansioni diverse o superiori
L’utilizzatore che adibisca il lavoratore a mansioni superiori o comunque a mansioni non equivalenti a quelle dedotte in contratto deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore e consegnarne copia al lavoratore (art. 23, c. 6, D.Lgs. n. 276/2003).


In mancanza l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori.


Potere disciplinare
L’esercizio del potere disciplinare spetta al somministratore cui l’utilizzatore è tenuto a comunicare gli elementi che formano oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7, L. n. 300/1970.


Responsabilità civile
L’utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal prestatore di lavoro utilizzato con contratto di somministrazione nell’esercizio delle sue mansioni (art. 26, D.Lgs. n. 276/2003).


Diritti sindacali
Ai lavoratori delle società o imprese di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla L. n. 300/1970 (art. 24, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003).


Il prestatore di lavoro ha diritto a esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i diritti sindacali e a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.


Ai prestatori di lavoro che dipendono da uno stesso somministratore e che operano presso diversi utilizzatori spetta uno specifico diritto di riunione secondo la normativa vigente e con le modalità individuate dalla contrattazione collettiva.


Computabilità dei lavoratori assunti con contratto di somministrazione I lavoratori assunti con contratto di somministrazione di lavoro non sono computati nell’organico dell’impresa utilizzatrice ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro (art. 22, c. 5, D.Lgs. n. 276/2003).


Adempimenti amministrativi
Le agenzie di somministrazione sono tenute a comunicare, entro il giorno venti del mese successivo alla data di assunzione, al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la loro sede operativa, l’assunzione, la proroga e la cessazione dei lavoratori assunti nel corso del mese precedente (art. 4 bis, D.Lgs. n. 181/2000).


L’utilizzatore deve comunicare alle rappresentanze sindacali aziendali e in mancanza alle associazioni territoriali di categoria (art. 24, c. 4, D.Lgs. n. 276/2003):


- prima della stipula del contratto di somministrazione, il numero ed i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro; per motivate ragioni di urgenza l’utilizzatore può fornire tale comunicazione entro i cinque giorni successivi;


- ogni dodici mesi, anche per il tramite dell’associazione datoriale, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la loro durata, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.






























Fattispecie



Sanzione



Esercizio non autorizzato delle attività di cui all’art. 4, c. 1, lett. a) e b), D.Lgs. n. 276/2003 (art. 18, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003).



Ammenda di € 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. Se vi è sfruttamento di minori la pena è dell’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo (art. 18, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003).


Estinzione mediante diffida/prescrizione: € 12,50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro (se vi è sfruttamento di minori non è applicabile la prescrizione)



Esercizio non autorizzato delle attività di cui all’art. 4, c. 1, lett. c), D.Lgs. n. 276/2003 (art. 18, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003)



Arresto fino a sei mesi e ammenda da € 1.500 a € 7.500. Se non vi è scopo di lucro la pena è dell’ammenda da € 500 a € 2.500. Se vi è sfruttamento di minori la pena è dell’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo (art. 18, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003).


Estinzione mediante diffida/prescrizione: se non vi è scopo di lucro € 625



Esercizio non autorizzato delle attività di cui all’art. 4, c. 1, lett. d) ed e) (art. 18, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003)



Ammenda da € 750 ad € 3.750. Se non vi è scopo di lucro la pena è dell’ammenda da € 250 a € 1.250. (art. 18, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003).


Estinzione mediante diffida/prescrizione: € 937,50. Se non vi è scopo di lucro € 312,50



Utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti diversi da quelli di cui all’art. 4, c. 1, lett. a) o b), D.Lgs. n. 276/2003 o comunque al di fuori dei limiti ivi previsti (art. 18, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003)



Ammenda di € 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento di minori, la pena è dell’arresto fino a diciotto mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo (art. 18, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003).


Estinzione mediante diffida/prescrizione: € 12,50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. Se vi è sfruttamento di minori non è applicabile la prescrizione.



Violazione degli obblighi e dei divieti di cui all’art. 20 c. 3, 4 e 5 e art. 21, c. 1 e 2, D.Lgs. n. 276/2003 nonché, per il solo somministratore, la violazione del disposto di cui al c. 3 del medesimo art. 21 (art. 18, c. 3, D.Lgs. n. 276/2003)



Sanzione amministrativa da € 250 a € 1.250.


Estinzione mediante diffida/prescrizione: € 250 (art. 18, c. 3, D.Lgs. n. 276/2003).



(per maggiori approfondimenti vedi Manuale lavoro, Novecento Media)

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