I nuovi paradigmi gestionali guardano ai risultati di business

Prende corpo un modello di managing delle risorse umane che mette l’accento sulle capacità consulenziali e di servizio al personale, oltre che sul ruolo della pianificazione strategica. Lo staff viene, così, suddiviso in quattro gruppi di lavoro specializzati: Think, Touch, Serve e Alliance.

Collegare la gestione delle risorse umane alle performance aziendali è, oggi più che mai, un imperativo. Sotto il profilo organizzativo, significa ispirare politiche e processi a una serie di pratiche e indicatori che spaziano dall’analisi delle competenze e delle attività lavorative alla soddisfazione dei dipendenti, passando per l’indispensabile benchmarking. In termini operativi, presuppone una misura della produttività di ciascuno, da ricondurre, in modo strategico, nell’ambito di un ciclo iterativo capace di allineare agli obiettivi via via definiti le azioni di miglioramento intraprese.

Approccio integrato


Ecco perché il supporto dell’It nel suo complesso risulta determinante ai fini di una gestione che punta alle best practice. Già oggi - osserva Marco Beltrami, consulente di Ibm Business Consulting Group -, come ha rilevato un’indagine da noi condotta a livello mondiale sul tema dell’Hcm, la stragrande maggioranza delle aziende utilizza la valutazione delle prestazioni per apprezzare sia gli obiettivi quantitativi che le competenze, in base a un approccio integrato. E dove la funzione Hr è più soddisfatta del proprio ruolo, in relazione alla strategia di business, la profittabilità risulta più elevata". La medesima indagine, svolta tra il 2002 e il 2003 su un campione di 1.300 aziende, la metà delle quali situate in Europa, ha evidenziato come le organizzazioni che affermavano di investire di più nei servizi Hr, risultavano associate a un maggiore fatturato pro capite. Tra queste, le imprese che, in percentuale più elevata, potevano far leva su una strategia formalizzata di gestione del capitale umano e sul monitoraggio sistematico dei principali indicatori Hr, in virtù di appositi report. In linea generale, gli aspetti che devono essere considerati prioritari, nel quadro di una gestione a tutto tondo, spaziano dalle classiche applicazioni di natura amministrativa, agli strumenti per l’e-learning e l’aggiornamento. In mezzo, gli strumenti self service destinati a manager e dipendenti, tramite i quali gli uni hanno a disposizione funzionalità analitiche di valutazione, mentre gli altri possono accedere ai propri dati, aggiornarli, ricevere le comunicazioni aziendali e partecipare alle attività di formazione. Ancora, i sistemi di performance management, che non si esauriscono nella reportistica ma che vanno, invece, visti nella prospettiva del miglioramento continuo, riflessa nel costante impegno ad allineare il personale rispetto ai target aziendali. Ecco perché - sottolinea Beltrami - la funzione Hr deve diventare un vero e proprio partner per la linea di business. Si tratta di un processo evolutivo che impone di modificare il mix delle attività, oggi cristallizzate per la gran parte sul fronte amministrativo, ponendo invece l’accento sulle capacità consulenziali e di servizio, nonché sui compiti di pianificazione strategica". Una transizione cui può contribuire la riduzione dei carichi legati alle mansioni di amministrazione, da un lato per mezzo dell’outsourcing, dall’altro affidando agli strumenti self service una parte delle incombenze operative.

Il quadrivio Ttsa


Queste direttrici di tendenza disegnano un futuro, ormai prossimo, nel quale la funzione Hr è destinata a ripartirsi in quattro gruppi di lavoro, dedicati ad attività definibili come Think, Touch, Serve e Alliance. Ai singoli gruppi si assegnano rispettivamente il compito di analisi strategica, il ruolo più prettamente consulenziale alla direzione, la funzione organizzativa e di servizio informativo e, infine, le relazioni con gli interlocutori esterni. Se, dunque, il team Think deve comporsi di persone che, a livello centrale, si occupano della valutazione strategica di tematiche rilevanti per il business, come quelle relative al mercato del lavoro o le competenze e le capacità professionali richieste dall’azienda, il gruppo Touch lavora a stretto contatto con il management per massimizzare il contributo delle risorse umane a ciascun dipartimento. Nel contesto del medesimo paradigma, l’incarico di fornire gli strumenti tecnologici e organizzativi, nonché i tipici servizi di Hr, è assegnato all’unità Serve, mentre la Alliance si dedica all’interazione sistematica con i partner esterni, chiamati a fornire le risorse che l’azienda deve reperire sul mercato. Tutto questo - conclude Beltrami - significa che anche le caratteristiche tipiche degli uomini dell’Hr devono cambiare. Occorre avvalersi di figure con nuove competenze, più strategico-consulenziali, capaci di assumersi maggiori responsabilità rispetto al risultato d’impresa".

CONDIVIDI

LASCIA UN COMMENTO

Please enter your comment!
Please enter your name here