Hcm e B2E due nuovi paradigmi per gestire la forza lavoro

Organizzare in maniera strategica il personale significa allineare le attività amministrative, direzionali e di sviluppo del capitale umano agli obiettivi di business. Il portale d’impresa oggi integra Km, e-learning, applicazioni analitiche e di self service, a fianco dei tradizionali Hrm.



 


Dalla tradizionale automazione delle attività di amministrazione del personale a un articolato insieme di servizi per la gestione, la valorizzazione e lo sviluppo delle risorse in organico all’azienda: è la parabola evolutiva dello Human resource management (Hrm) che, poggiando su un rinnovato approccio, può estendere il proprio raggio d’azione a Hcm (Human capital management) ed Erm (Employee relationship management). Due acronimi che si sostanziano nel ridisegno della forza lavoro, man mano che la transizione dall’information society verso la knowledge community procede, accompagnando la metamorfosi dei colletti bianchi, dediti a compiti specifici, in operatori della conoscenza impegnati a ricoprire molteplici ruoli sulla base di competenze varie e differenziate. In questo quadro si colloca, come fattore abilitante, il B2E. Il business-to-employee rappresenta la nouvelle vague applicativa e di servizio nell’ambito della gestione del personale, cui si chiede di sostenere la trasformazione delle attività di organizzazione e controllo del capitale umano in una vera e propria strategia estesa all’intera impresa. "Tra le valenze che possono essere attribuite al B2E - sottolinea Jim Holincheck, direttore ricerche di Gartner - compaiono l’ampliamento delle competenze, lo sviluppo di nuovi metodi di gestione e indirizzo, la capacità di creare e far evolvere gruppi di lavoro e comunità di interesse, nonché di rafforzare l’impatto sociale delle reti e di formalizzare gli asset intellettuali". Tutto questo sotto forma di un insieme di servizi che promettono di elevare la produttività del personale e dell’azienda, grazie a una più efficace collaborazione e a una gestione sistematica sia del patrimonio di conoscenze e competenze, sia delle attività di apprendimento e aggiornamento. è un carnet piuttosto nutrito, fatto di obiettivi ambiziosi, che presuppongono drastici cambiamenti tanto rispetto alla tradizionale organizzazione del personale in azienda, quanto sul fronte delle iniziative che mirano a creare valore. "La gestione delle risorse umane - osserva Holincheck - viene trattata, in molte imprese, soltanto come un costo. Il centro dell’attenzione va spostato dalle attività amministrative e di coordinamento delle informazioni sul personale, che servono per il business ma non a farlo crescere, verso il controllo delle performance e la gestione degli incentivi". Il tutto, sulla base di obiettivi prefissati per i singoli e i gruppi. In un simile contesto, l’area delle risorse umane dovrebbe facilitare la collaborazione e la condivisione delle conoscenze, sfruttando la tecnologia per pianificare, valutare e reinvestire sugli asset. In breve, allinearsi alle strategie di business dell’azienda. In caso contrario, l’outsourcing diviene la scelta conseguente. Una gestione realmente strategica della forza lavoro deve poter fare leva sulla tecnologia, per integrare al meglio i processi, il personale e i contenuti.

Il portale diventa un hub


"Un valido punto di appoggio - sostiene Holincheck - è rappresentato dal portale che un numero sempre maggiore di aziende utilizza come fulcro di un rinnovato modello organizzativo, ai fini della collaborazione tra singoli e gruppi di lavoro. Si tratta, però, di un’integrazione che avviene su un unico livello". In altre parole, sebbene possa semplificare i servizi di directory e la dotazione di interfacce utente personalizzate per l’accesso ai contenuti, il portale non può assolvere direttamente al ruolo di gateway tra processi e supportare il workflow che sottende alle diverse applicazioni collegate. è allora necessario che intervengano appositi Web service, capaci di trasformarlo nel polo unitario attorno al quale far ruotare attività che spaziano dal Knowledge management all’e-learning, passando per l’utilizzo delle applicazioni analitiche e di self service che si integrano ai tradizionali sistemi Hrm. "Dopo l’emergere di soluzioni centrate sulla pianificazione e sulla misura delle competenze, come quelle per il performance management e lo sviluppo delle carriere - chiarisce l’analista - si affacciano alla ribalta nuove categorie di applicazioni, a supporto del procurement delle risorse umane, dell’automazione dei processi collaborativi e di gestione della conoscenza, come pure per l’ottimizzazione della forza lavoro". Al momento, non esistono piattaforme integrate (né tra gli Erp e i portali, né tra le soluzioni di workflow e Business process management) in grado di riunire le funzioni dell’Hrm convenzionale con le valenze offerte dalle applicazioni di nuova generazione. "Il suggerimento alle imprese - conclude Holincheck - è di cominciare a costuire un portafoglio applicativo all’insegna del best-of-breed, per allineare la gestione delle capitale umano alle esigenze di business. Man mano che il mercato matura, sarà possibile procedere con ulteriori miglioramenti, con un approccio incrementale".

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